Dohoda o poskytnutí stipendia zaměstnavatelem by měla být srozumitelná a jednoznačná
Stipendium studentům, kromě škol, nadací či dalších institucí, mohou poskytovat i jejich budoucí zaměstnavatelé. Pro zaměstnavatele to může být dobrá cesta, jak si zajistit budoucí zaměstnance i prospět dobré věci. Pro studenta to kromě finanční podpory samotné může být určitá jistota budoucího zaměstnání a jasná motivace ke studiu. Aby dohoda o poskytnutí stipendia mohla správně plnit svůj účel, měla by být vždy písemná a mít jednoznačná a srozumitelná pravidla.
Konkrétní pravidla pro dohodu o poskytování stipendia zákon sice neurčuje, ale přesto by si je budoucí zaměstnavatel s podporovaným, měli dohodnout co nejsrozumitelněji a nejpřesněji
Jak ukazují řádky výše, ani věci ohledně budoucích zaměstnanců a záležitosti budoucího pracovního uplatnění se nemusí nechávat náhodě, ale naopak jim mohou jít cíleně naproti, jak zaměstnavatelé, tak studenti budoucí zaměstnanci. Zaměstnavatelé mohou podpořit šikovné mladé lidi ve studiu střední či vysoké školy poskytnutím finanční podpory formou stipendia. Studenti naopak mohou mít už při studiu, kromě podpory i jistotu, že po ukončení studia nebudou muset tápat v nejistotě a složitě hledat pracovní uplatnění.
Uvedený vzájemně prospěšný vztah zákon nezakazuje a zaměstnavatelé jej mohou se studenty čili budoucími zaměstnanci během studia na střední či vysoké škole uzavírat od chvíle, kdy je student schopen uzavírat smluvní vztah o spolupráci. Aby taková dvoustranná dohoda o poskytování stipendia mohla plnit svůj účel, a mohla být oběma stranám ku prospěchu, je vždy důležité, aby si obě strany předem pečlivě a srozumitelně ujasnily podmínky a pravidla, na jejichž základě bude poskytování stipendia i budoucí pracovní spolupráce fungovat.
Jak má dohoda o poskytování stipendia a budoucí spolupráci vypadat a jaké má mít náležitosti není zákonem stanoveno. Zaměstnavatel a jeho budoucí zaměstnanec mají poměrně velkou volnost v tom, co si dohodnou a vzájemně odsouhlasí. Na straně druhé musí uzavřený smluvní vztah být v souladu s dobrými mravy a základními právy dle občanského zákoníku, ale také s pravidly zákoníku práce pro uzavírání vztahů pracovněprávních.
Z uvedeného je tedy jasné, že dohoda o poskytování stipendia a budoucím zaměstnávání čili budoucí pracovní spolupráci, musí být vždy dohodou dvoustrannou uzavřenou písemně. Půjde o smluvní vztah uzavřený dle § 1746 občanského zákoníku jako občanskoprávní smlouva.
Ačkoli zákon jednoznačná pravidla pro takovou smlouvu neudává je nesmírně důležité záležitost dobře promyslet a podmínky i pravidla smluvního vztahu definovat jasně a pro obě strany srozumitelně, aby se co nejvíce předcházelo budoucím možným nedorozuměním i případným sporům.
Co by ve smlouvě o poskytování stipendia a budoucím pracovním poměru chybět nemělo?
Může se zdát, že sestavení smlouvy o stipendiu a budoucím pracovním poměru studenta bude jednoduchá záležitost, když zákon náležitosti neurčuje. Ale opak může být pravdou.
Je třeba si uvědomit, že jde o smluvní vztah se dvěma závazky a současně vztah, který se bude vyvíjet a možná i měnit, protože jednou ze smluvních stran je mladý jedinec často ještě jen s ideály bez zkušeností a znalostí, co znamená závazek.
Zaměstnavatel se v dané smlouvě zavazuje poskytovat stipendium po dobu studia a studenta po ukončení studia zaměstnat v pracovním poměru. Student se zde zavazuje studovat nejen kvůli stipendiu, ale hlavně proto, aby byl pro budoucího zaměstnavatele pracovní posilou.
Ve smlouvě tedy nesmí chybět:
- komu bude stipendium poskytováno (jméno, příjmení, rodné číslo studenta),
- data od kdy do kdy bude stipendium poskytováno,
- výše a frekvence poskytované částky,
- podmínky poskytování i podmínky případného neposkytování stipendia,
- datum uzavření pracovního poměru po skončení studia,
- délka pracovního poměru v návaznosti na poskytované stipendium, předběžná specifikace druhu práce a pracovní pozice,
- podmínky případného ukončení spolupráce.
Podmínky poskytování i případného neposkytování stipendia, dobu trvání pracovního závazku v návaznosti na poskytování stipendia i podmínky případného ukončení spolupráce je třeba formulovat jednoznačně a věnovat jim dostatek vzájemné pozornosti a vysvětlení.
Před podpisem smlouvy je důležité se ujistit, že obě strany chápou ujednaný obsah smlouvy shodně, tak jak je zamýšlen a shodně vnímají a chápou taktéž vzájemná práva a povinnosti ze vztahu plynoucí.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
