I ústní ujednání o změně v pracovní smlouvě platí někdy stejně jako ujednání písemná
Důležitá ujednání v oblasti pracovněprávního vztahu je nutné vždy činit zodpovědně a s rozmyslem i v případě, když se záležitost dojedná ústní formou. Je velkou chybou zejména ze strany zaměstnavatele se domnívat, že to co bylo ujednáno pouze ústně, lze později nebrat v potaz či libovolně měnit, protože záležitost nebyla sjednána písemně a nemá z hlediska právního tu správnou váhu. Pravdou může být pravý opak.
Zaměstnavatel si musí dávat pozor i na ústně dohodnuté změny v obsahu pracovní smlouvy se zaměstnancem. Není pravdou, že vždy platí jen, co je psáno
Jak naznačuje, úvod zaměstnavatel musí vždy zvažovat veškeré své konání vůči zaměstnancům v oblasti pracovněprávních vztahů. Samozřejmě je vždy nutné myslet i na následky rozhodnutí v daných vztazích, které se mohou v případě chybných či nedomyšlených úkonů projevit a komplikovat život i po delší době.
Každý zaměstnavatel by si měl být vždy vědom toho, že jak v oblasti založení tak případných změn pracovního poměru se zaměstnancem je zásadní nejen to, co je ustanoveno písemně, ale také to co je ujednáno ústně. Vždy pokud zaměstnavatel se zaměstnancem dojednává nějaké změny v pracovněprávním vztahu a zvláště úpravu podmínek pracovního poměru, musí si bedlivě hlídat nejen vše, co je sjednáno písemně, ale také to co je dojednáno ústně nebo i konkludentním jednáním čili mimoslovním projevem vůle souhlasné pokývání hlavou a jiné mimoslovní projevy souhlasu. Je velmi zásadní chybou, pokud se zaměstnavatel domnívá, že rozhodnutí v pracovněprávních vztazích vůči zaměstnancům, která nemají písemnou formu lze kdykoli změnit, vzít zpět nebo je dokonce popřít. Uvedené jednání i třeba jen jednorázové může zaměstnavatele velmi snadno zavést až do soudní síně. Ústní dohody se zaměstnanci mají za určitých podmínek stejnou váhu jako písemná ujednání.
Pokud zaměstnanec začne jednat podle, nových zaměstnavatelem ústně stanovených pravidel, zaměstnavatel již nemůže argumentovat tím, že pravidla neplatí, protože nejsou písemná
Podle příslušných paragrafů zákoníku práce samozřejmě stále platí, že uzavření pracovního poměru a stanovení základních pravidel pracovněprávního vztahu zaměstnavatele a zaměstnance musí mít dle § 34 písemnou formu. Stejně tak stále platí i ustanovení § 40 téhož zákona, že obsah náležitosti pracovního poměru je možné měnit jen, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem společně dohodnou. Samozřejmě i veškeré dohody o změně pravidel pracovní smlouvy a dodatky ke smlouvě, na kterých se obě strany dohodnou, by měly mít vždy písemnou podobu. Na straně druhé mnoho změn v pracovních ujednáních mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká takzvaně za provozu z vývoje situace a potřeb jedné či druhé strany a ne vždy je změna stavu věci hned stvrzena písemně. Spolupráce a komunikace zaměstnance a zaměstnavatele může přinášet změnu podmínek zcela přirozenou plynoucí ze situace, kterou obě strany vlastně při vzniku jako změnu podmínek ani nevnímají a není také písemně zaznamenávána. Jde o jev zcela přirozený, který potvrzuje, že nejednou je přímo potřeba, aby platilo a stejnou váhu mělo i to co bylo dohodnuto ústně a počítá s tím v určitých situacích i právo. Zaměstnavatelé tedy musí vědět, že i ústní dohody se zaměstnanci mají nejednou stejné důsledky jako dohody písemné.
Pokud si tedy zaměstnavatel a zaměstnanec ústně dohodnou změnu například ohledně postupu výkonu práce nebo třeba rozložení pracovní doby a zaměstnanec začne následně podle těchto nově dohodnutých podmínek pracovat, nemůže se zaměstnavatel následně začít bránit tím, že dohodnutá věc neplatí, protože není písemná.
Na uvedenou záležitost totiž myslí § 20 zákoníku práce, kde je jasně stanoveno, že pokud v pracovněprávním vztahu nebylo právní jednání učiněno formou, kterou vyžaduje zákon ke vzniku či změně pracovněprávního vztahu, ale přesto již bylo započato s plněním z daného vztahu vyplývajícím, není možné se dovolat neplatnosti daného jednání.
Z uvedeného jasně plyne, že zaměstnavatel si v pracovněprávním vztahu musí dávat stejně bedlivý pozor nejen na to, co si se zaměstnancem dohodne písemně, ale i na to, co je dohodnuto ústně, zvláště v případě, že jde o změny pravidel, podle kterých zaměstnanec koná. Nejlépe však je i všechny dohody o změně pravidel pracovního vztahu, které vzejdou z ústního jednání převést následně do písemné podoby. Jde o pojistku pro případ nejasností či nedorozumění, která třeba i po letech může jednoznačně ukázat, co bylo dohodnuto.
Podobné články
Nemocenská při zkráceném úvazku je většinou nižší než při plném nasazení
Práce na částečný úvazek je pro mnohé lidi přitažlivou alternativou, která umožňuje lépe skloubit profesní…
Více informací
Nahlašování dohod o provedení práce od července 2024
V současné době se mnoho zaměstnavatelů potýká s nejasnostmi ohledně povinnosti nahlašování dohod o provedení…
Více informací
Úprava zaměstnání na dohody bude mít nakonec snesitelnější podmínky, než se původně plánovalo
Dne 17. dubna 2024 došlo ve Sněmovně České republiky k významnému rozhodnutí, které ovlivní pracovní podmínky…
Více informací
V oblasti DPH se od roku 2025 chystá hned několik důležitých změn
Od začátku roku 2025 vstoupí v platnost klíčová novelizace zákona o DPH, která přináší široké spektrum změn,…
Více informací
