Informační povinnost a součinnost má zaměstnavatel i vůči ošetřujícímu lékaři svého zaměstnance
Nejen zákoník práce, ale i další zákony a vyhlášky ukládají zaměstnavateli nejednu informační povinnost ohledně svých zaměstnanců vůči nejrůznějším orgánům a institucím. Většinu z těchto povinností si zaměstnavatelé uvědomují a svědomitě je plní, například povinnosti vůči Úřadu práce ČR, zdravotním pojišťovnám nebo ČSSZ ohledně důchodů a dávek. Jsou zde i další informační povinnosti například vůči ošetřujícím lékařům a orgánům ochrany zdraví, které zůstávají přehlíženy a přitom i za jejich neplnění hrozí pokuty.
Obecně si povinnost ochrany zdraví a života zaměstnanců zaměstnavatelé uvědomují, ale celý její rozsah a s tím související povinnosti nejsou správně známy úplně všem
Většina zaměstnavatelů ví, že jim zákoník práce ukládá povinnost zajistit všem zaměstnancům, kteří pro ně vykonávají práci maximální bezpečnost a ochranu zdraví a života s ohledem na možná rizika, která se týkají výkonu jejich práce. Většina zaměstnavatelů si je vědoma i toho, že má povinnost vytvářet pro své zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky a věnovat se prevenci rizik.
Zaměstnavatelé většinou mají alespoň minimální povědomost taktéž o tom, že jsou povinni spolupracovat s orgány, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů § 108 zákoníku práce. Předním orgánem, s nímž musí zaměstnavatelé v dané souvislosti spolupracovat je, Státní úřad inspekce práce, jehož hlavním posláním je právě dohled nad dodržováním předpisů ohledně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Ne všichni zaměstnavatelé však mají povědomost o tom, že třeba právě za nespolupráci s výše uvedeným inspektorátem práce respektive s jeho místně příslušnou pobočkou jim může hrozit pokuta až 300 000 Kč. Tato pokuta konkrétně hrozí právě za porušení informační povinnosti stanovené právě výše uvedeným § 108 zákoníku práce.
Jenže jak je řečeno výše oblast nejen informačních povinností zaměstnavatelů týkající se ochrany zdraví zaměstnanců je velmi rozsáhlá a zdaleka ne všichni zaměstnavatelé si plně uvědomují, že jsou dle zákoníku práce a jeho § 103 povinni nepřipustit aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Přímo k uvedené povinnosti se však váží povinnosti další týkající se nutnosti informovat ošetřujícího lékaře zaměstnance, za jejichž neplnění zaměstnavateli hrozí také pokuta.
Na žádost ošetřujícího lékaře nebo orgánu nemocenského pojištění je zaměstnavatel povinen informovat o náplni práce a pracovních podmínkách zaměstnance
Právě v souvislosti s výše uvedenou povinností zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti zaměstnance souvisí povinnost informovat ošetřujícího lékaře daného zaměstnance i orgán nemocenského pojištění o pracovních podmínkách i náplni práce dočasně práce neschopného zaměstnance. Tuto povinnost zaměstnavatelům stanoví zákon o nemocenském pojištění v § 65 odstavec 1 písmeno b).
Pozor na to, kdyby se chtěl zaměstnavatel dané povinnosti vyhnout a nesplnit ji s tím, že nemá povinnost nutně sdělovat náplň práce ani samotným zaměstnancům, bude mu za takové jednání hrozit pokuta až 20 000 Kč. Navíc z případného porušení povinností souvisejících s ochranou zdraví zaměstnanců při práci může zaměstnavateli vzniknout odpovědnost a s tím spojené povinnosti za případnou vzniklou dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance.
Další povinnost zaměstnavateli nastává, pokud jej ošetřující lékař zaměstnance s dlouhodobou pracovní neschopností informuje, že zaměstnanec nebude moci dále konat dosavadní práci
V souvislosti s danou problematikou povinností zaměstnavatelů si připomeňme ještě další povinnost plynoucí zaměstnavateli ze zákona o nemocenském pojištění, která opět poukazuje na to, že zaměstnavatel je povinen reagovat na sdělení ošetřujících lékařů svých zaměstnanců zvláště zaměstnanců, kteří jsou v dlouhodobé pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel má totiž právě ze zákona o nemocenském pojištění povinnost zajistit další nezbytný krok, pokud u některého ze svých zaměstnanců obdrží od ošetřujícího lékaře zprávu, že danému zaměstnanci byla po 180 dnech ukončena pracovní neschopnost a že zdravotní stav zaměstnance je stabilizovaný, ale že uvedený zaměstnanec již nebude moci vykonávat pracovní činnost, kterou u tohoto zaměstnavatele konal před nástupem na nemocenskou.
Zaměstnavatel totiž v daném případě musí neprodleně poté, co uvedenou zprávu obdrží požádat poskytovatele pracovnělékařských služeb o provedení lékařské prohlídky daného zaměstnance za účelem získání posudku o zdravotní způsobilosti či nezpůsobilosti k výkonu dosavadní pracovní činnosti.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
