K nepřímé diskriminaci zdravotně postiženého zaměstnance může dojít snadno
K nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotním postižením, omezením či specifickou potřebou může na pracovišti dojít velmi snadno a pro zaměstnavatele je to vždy velmi nepříjemná záležitost, protože se samozřejmě jedná o porušení zákoníku práce i antidiskriminačního zákona a obvykle to znamená soudní nepříjemnosti a často také povinnost náhrady škody dotčenému zaměstnanci.
Zákoník práce stanoví vůči zaměstnancům zákaz jakékoli diskriminace a zaměstnavatelé musí pečlivě zvažovat své kroky, aby se takového jednání nedopouštěli
Zákoník práce v § 16 jednoznačně stanoví zaměstnavatelům povinnost rovného zacházení se zaměstnanci a zároveň zakazuje jakékoli diskriminační jednání přímé nebo nepřímé vůči zaměstnancům. Diskriminačním jednáním se v daném případě myslí nejen diskriminace kvůli rasovému či etnickému původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientaci, sociálnímu původu, zdravotnímu stavu, věku, jazyku, náboženství či víře, ale k diskriminačnímu jednání může docházet i kvůli rodinnému stavu či povinnosti k rodině těhotenství, mateřství, otcovství, politickému či jinému smýšlení, členství v organizacích zaměstnavatele i mnoha dalším věcem.
Zaměstnavatel má tedy samozřejmě povinnost bránit vzniku takového jednání a nedopouštět se takového jednání vůči zaměstnancům v přímé ani nepřímé formě. Specifikaci pojmů přímé a nepřímé diskriminace i to kdy se jedná o obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování nebo navádění k diskriminaci určuje ve svých paragrafech zákon č.198/2009 Sb., čili antidiskriminační zákon.
Uvedené znamená, že zaměstnavatel musí veškeré své jednání a opatření, které provádí činit vždy v souladu s paragrafy těchto dvou zákonů tedy zákoníku práce a antidiskriminačního zákona. Jsou situace, kdy zaměstnavatel musí ze zásadních důvodů uplatňovat odlišný přístup a jednání vůči zaměstnanci či zaměstnancům, protože si to žádají vyšší zájmy jako je ochrana zdraví, bezpečnost a jiné. V legislativě se samozřejmě na tyto situace pamatuje a antidiskriminační zákon proto stanoví, kdy je rozdílné zacházení se zaměstnanci přípustné a nejedná se tudíž o diskriminaci. Jenže hranice mezi přípustnou nutností může být v citlivých otázkách, například zdravotních velmi snadno překročena a může dojít k diskriminačnímu jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci.
Nepřímé diskriminace se zaměstnavatel může dopustit velmi snadno vůči zaměstnanci se zdravotním postižením, tím, že nepřijme přiměřená opatření k umožnění přístupu danému zaměstnanci k zaměstnání
Nepřímou diskriminací obecně je takové jednání nebo opomenutí, kdy je na základě zdánlivě neutrálního postupu či praxe z některého z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně osoba znevýhodněna oproti ostatním.
Nepřímá diskriminace vůči zaměstnancům se zdravotním postižením nebo jen specifickou zdravotní potřebou je velmi citlivou záležitostí a zaměstnavatel se jí může dopustit velmi snadno, pokud nevěnuje potřebám nejen postižených zaměstnanců pozornost nebo dokonce odmítá učinit opatření, aby zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním vytvořil podmínky k určité činnosti nebo funkčnímu postupu v zaměstnání. Antidiskriminační zákon se přímo otázce nepřímé diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení věnuje v § 3 a jeho druhém odstavci, kde jednoznačně stanoví, že k danému jednání dochází odmítnutím nebo opomenutím přijmout opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, výkonu pracovní činnosti či možnosti funkčního postupu.
Uvedené znamená, že nepřímé diskriminace vůči zdravotně postiženým zaměstnancům, ale i zaměstnancům, kteří daný status oficiálně nemají, se zaměstnavatel, může dopustit i jen tím, že nevěnuje pozornost potřebám svých zaměstnanců zejména v otázkách jejich zdravotních záležitostí. Zaměstnavatelé by měli vždy i ve vlastním zájmu věnovat pečlivou pozornost žádostem zaměstnanců například o převedení na jinou práci nebo přizpůsobení pracovních podmínek z důvodů změny ve zdravotním stavu.
Zaměstnanec s postižením či zvláštní zdravotní potřebou může požádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci, jiné pracoviště nebo i o přeložení do jiného místa, i když nejsou splněny podmínky § 41 a § 45 zákoníku práce a zaměstnavatel musí takové žádosti věnovat pečlivou pozornost a žádost uvážlivě posoudit v souladu se zásadami rovného zacházení a současně taktéž přijmout přiměřená opatření, aby uvedenému zaměstnanci umožnil přístup k práci výkonu pracovní činnosti i dalším záležitostem dle antidiskriminačního zákona. Zákon uvedenou možnost zaměstnance podat si příslušnou žádost nevylučuje, což znamená, že ji zaměstnanec může využít. Zaměstnavatel má naproti tomu povinnost reagovat. Reakce musí být taková, aby odstraňovala překážky a vyrovnávala podmínky pro zaměstnance se specifickou potřebou z důvodu zdravotního postižení, tak, aby mohl svoji práci vykonávat i s daným postižením, protože při uzpůsobení stávajících podmínek a pracovního prostředí danou práci zaměstnanec bude moci vykonávat.
Nereagováním na danou potřebu zaměstnance a nepřijetím příslušných přiměřených opatření zaměstnavatel brání danému zaměstnanci, aby mohl konat práci vzhledem ke svému stavu co nejlépe, což už právě znamená nepřímé diskriminační jednání.
Zaměstnanec se může i proti nepřímé diskriminaci bránit u soudu, a pokud soud rozhodne, že o diskriminaci skutečně šlo, pak náprava záležitosti, může stát zaměstnavatele i dost peněz
Pokud k výše popsané záležitosti nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotní postižením či znevýhodněním dojde, může to hodně poškodit zaměstnavatele i firmu a stát i nemalé peníze. Zaměstnanec, který se cítí poškozen na svých právech třeba i tím, že zaměstnavatel nereaguje na jeho zásadní potřebu změny podmínek, má samozřejmě právo se proti jednání zaměstnavatele bránit u soudu a pokud soud rozhodne, že skutečně vůči němu došlo k diskriminačnímu jednání, tak situace pro zaměstnavatele nebude jednoduchá.
Zaměstnavatel bude povinen, a bude mu to také nařízeno soudem, svá jednání napravit. Náprava v daném případě znamená nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu svým jednáním způsobil. Povinnosti k náhradě škody i výši náhrady soud stanoví dle individuálních okolností konkrétního případu, ale zpravidla jde o finančně velmi citelnou záležitost. Ještě obtížnější často pro zaměstnavatele bývá, napravit si po uvedené záležitosti zpět dobré jméno.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
