K nepřímé diskriminaci zdravotně postiženého zaměstnance může dojít snadno
K nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotním postižením, omezením či specifickou potřebou může na pracovišti dojít velmi snadno a pro zaměstnavatele je to vždy velmi nepříjemná záležitost, protože se samozřejmě jedná o porušení zákoníku práce i antidiskriminačního zákona a obvykle to znamená soudní nepříjemnosti a často také povinnost náhrady škody dotčenému zaměstnanci.
Zákoník práce stanoví vůči zaměstnancům zákaz jakékoli diskriminace a zaměstnavatelé musí pečlivě zvažovat své kroky, aby se takového jednání nedopouštěli
Zákoník práce v § 16 jednoznačně stanoví zaměstnavatelům povinnost rovného zacházení se zaměstnanci a zároveň zakazuje jakékoli diskriminační jednání přímé nebo nepřímé vůči zaměstnancům. Diskriminačním jednáním se v daném případě myslí nejen diskriminace kvůli rasovému či etnickému původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientaci, sociálnímu původu, zdravotnímu stavu, věku, jazyku, náboženství či víře, ale k diskriminačnímu jednání může docházet i kvůli rodinnému stavu či povinnosti k rodině těhotenství, mateřství, otcovství, politickému či jinému smýšlení, členství v organizacích zaměstnavatele i mnoha dalším věcem.
Zaměstnavatel má tedy samozřejmě povinnost bránit vzniku takového jednání a nedopouštět se takového jednání vůči zaměstnancům v přímé ani nepřímé formě. Specifikaci pojmů přímé a nepřímé diskriminace i to kdy se jedná o obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování nebo navádění k diskriminaci určuje ve svých paragrafech zákon č.198/2009 Sb., čili antidiskriminační zákon.
Uvedené znamená, že zaměstnavatel musí veškeré své jednání a opatření, které provádí činit vždy v souladu s paragrafy těchto dvou zákonů tedy zákoníku práce a antidiskriminačního zákona. Jsou situace, kdy zaměstnavatel musí ze zásadních důvodů uplatňovat odlišný přístup a jednání vůči zaměstnanci či zaměstnancům, protože si to žádají vyšší zájmy jako je ochrana zdraví, bezpečnost a jiné. V legislativě se samozřejmě na tyto situace pamatuje a antidiskriminační zákon proto stanoví, kdy je rozdílné zacházení se zaměstnanci přípustné a nejedná se tudíž o diskriminaci. Jenže hranice mezi přípustnou nutností může být v citlivých otázkách, například zdravotních velmi snadno překročena a může dojít k diskriminačnímu jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci.
Nepřímé diskriminace se zaměstnavatel může dopustit velmi snadno vůči zaměstnanci se zdravotním postižením, tím, že nepřijme přiměřená opatření k umožnění přístupu danému zaměstnanci k zaměstnání
Nepřímou diskriminací obecně je takové jednání nebo opomenutí, kdy je na základě zdánlivě neutrálního postupu či praxe z některého z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně osoba znevýhodněna oproti ostatním.
Nepřímá diskriminace vůči zaměstnancům se zdravotním postižením nebo jen specifickou zdravotní potřebou je velmi citlivou záležitostí a zaměstnavatel se jí může dopustit velmi snadno, pokud nevěnuje potřebám nejen postižených zaměstnanců pozornost nebo dokonce odmítá učinit opatření, aby zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním vytvořil podmínky k určité činnosti nebo funkčnímu postupu v zaměstnání. Antidiskriminační zákon se přímo otázce nepřímé diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení věnuje v § 3 a jeho druhém odstavci, kde jednoznačně stanoví, že k danému jednání dochází odmítnutím nebo opomenutím přijmout opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, výkonu pracovní činnosti či možnosti funkčního postupu.
Uvedené znamená, že nepřímé diskriminace vůči zdravotně postiženým zaměstnancům, ale i zaměstnancům, kteří daný status oficiálně nemají, se zaměstnavatel, může dopustit i jen tím, že nevěnuje pozornost potřebám svých zaměstnanců zejména v otázkách jejich zdravotních záležitostí. Zaměstnavatelé by měli vždy i ve vlastním zájmu věnovat pečlivou pozornost žádostem zaměstnanců například o převedení na jinou práci nebo přizpůsobení pracovních podmínek z důvodů změny ve zdravotním stavu.
Zaměstnanec s postižením či zvláštní zdravotní potřebou může požádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci, jiné pracoviště nebo i o přeložení do jiného místa, i když nejsou splněny podmínky § 41 a § 45 zákoníku práce a zaměstnavatel musí takové žádosti věnovat pečlivou pozornost a žádost uvážlivě posoudit v souladu se zásadami rovného zacházení a současně taktéž přijmout přiměřená opatření, aby uvedenému zaměstnanci umožnil přístup k práci výkonu pracovní činnosti i dalším záležitostem dle antidiskriminačního zákona. Zákon uvedenou možnost zaměstnance podat si příslušnou žádost nevylučuje, což znamená, že ji zaměstnanec může využít. Zaměstnavatel má naproti tomu povinnost reagovat. Reakce musí být taková, aby odstraňovala překážky a vyrovnávala podmínky pro zaměstnance se specifickou potřebou z důvodu zdravotního postižení, tak, aby mohl svoji práci vykonávat i s daným postižením, protože při uzpůsobení stávajících podmínek a pracovního prostředí danou práci zaměstnanec bude moci vykonávat.
Nereagováním na danou potřebu zaměstnance a nepřijetím příslušných přiměřených opatření zaměstnavatel brání danému zaměstnanci, aby mohl konat práci vzhledem ke svému stavu co nejlépe, což už právě znamená nepřímé diskriminační jednání.
Zaměstnanec se může i proti nepřímé diskriminaci bránit u soudu, a pokud soud rozhodne, že o diskriminaci skutečně šlo, pak náprava záležitosti, může stát zaměstnavatele i dost peněz
Pokud k výše popsané záležitosti nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotní postižením či znevýhodněním dojde, může to hodně poškodit zaměstnavatele i firmu a stát i nemalé peníze. Zaměstnanec, který se cítí poškozen na svých právech třeba i tím, že zaměstnavatel nereaguje na jeho zásadní potřebu změny podmínek, má samozřejmě právo se proti jednání zaměstnavatele bránit u soudu a pokud soud rozhodne, že skutečně vůči němu došlo k diskriminačnímu jednání, tak situace pro zaměstnavatele nebude jednoduchá.
Zaměstnavatel bude povinen, a bude mu to také nařízeno soudem, svá jednání napravit. Náprava v daném případě znamená nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu svým jednáním způsobil. Povinnosti k náhradě škody i výši náhrady soud stanoví dle individuálních okolností konkrétního případu, ale zpravidla jde o finančně velmi citelnou záležitost. Ještě obtížnější často pro zaměstnavatele bývá, napravit si po uvedené záležitosti zpět dobré jméno.
Podobné články
Doručování písemností bude snazší pro zaměstnavatele a rizikovější pro zaměstnance
Novelizovaný zákoník práce začne být, kromě ustanovení o dovolené u dohod účinný již od 1. října 2023.…
Více informací
Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci dočasně přidělenému do zahraničí není snadné
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli není nic neobvyklého ani nezákonného a zaměstnavatelé…
Více informací
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem chce trpělivost
Zaměstnanec, který se rozhodne okamžitě ukončit pracovní poměr se svým zaměstnavatelem, protože mu zaměstnavatel…
Více informací
Novelizace zákoníku práce rozšíří informační povinnost zaměstnavatelů vůči zaměstnancům
Projednávání a upravování chystané novelizace zákoníku práce sice stále ještě není hotovo, ale již nyní je…
Více informací
