Nepravdivý posudek může pro zaměstnavatele znamenat náhradu škody zaměstnanci
O tom, že při vypracování pracovního posudku musí být zaměstnavatel velmi profesionální, hlídat si ustanovení zákona, držet na uzdě emoce, ale současně o zaměstnanci uvést vše důležité co se týká zaměstnance a jeho práce, se na těchto stránkách psalo již několikrát. Dnes se podíváme na to, co pro zaměstnavatele může znamenat, když v pracovním posudku uvede údaje nepravdivé nebo takové, které v něm být ze zákona nemají.
Za uvedení nepravdivých údajů v pracovním posudku nebo údajů, které v dané listině být nesmí, může zaměstnavatel platit zaměstnanci vysokou náhradu škody včetně úroků
Úkolem pracovního posudku je poskytnout o zaměstnanci, který u jednoho zaměstnavatele svoji profesní dráhu končí a u jiného ji má začít, profesionální, věcný a ucelený přehled o schopnostech, dovednostech, kvalifikaci a dalších pracovních aspektech zaměstnance.
Napsat takový posudek správně v souladu se zákonem, aby splnil svoji funkci, je pro zaměstnavatele vždy velmi odpovědný a delikátní úkol. Na tento úkol by se měl zaměstnavatel vždy maximálně soustředit, dobře zvažovat každou napsanou formulaci a před předáním spisu zaměstnanci si raději vždy ověřit, že vše vyřčené je v souladu nejen se zákoníkem práce a případně i služebním zákonem, ale také s paragrafy občanského zákoníku chránícími občanskou čest a důstojnost.
Pokud si zaměstnavatel při psaní této dokumentace nedává bedlivý pozor, pečlivě neváží každé slovo nebo se dokonce vyjádří emotivně, může nejen skončit před soudem, ale ještě navíc platit zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobil vydáním posudku s nepravdivými či jinak škodlivými údaji, které zaměstnance poškodily z hlediska následného pracovního vztahu či na jeho občanských právech.
Klíčovým paragrafem ohledně pracovního posudku zaměstnance je § 314 zákoníku práce, který říká, že obsahem pracovního posudku mají být informace týkající se hodnocení práce zaměstnance z hlediska jeho kvalifikace, schopností a dalších záležitostí, které mají vztah k výkonu práce. Tentýž paragraf, ale také stanoví, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance. To znamená, že pracovním posudkem není jen ono zhodnocení pracovní činnosti zaměstnance, o které si zaměstnanec žádá, když u zaměstnavatele jeho pracovní vztah končí a v jiném zaměstnání má začínat. Pracovním posudkem podle zákoníku práce je taktéž osobní spis zaměstnance a potvrzení o zaměstnání. Ve všech těchto písemnostech si zaměstnavatel musí pečlivě hlídat jejich obsah, aby obsahoval jen záležitosti týkající se práce zaměstnance a vztahu k ní.
Problém se psaním pracovního posudku může být pro zaměstnavatele v tom, že zákon neurčuje konkrétně bod po bodu, jak má hodnocení zaměstnance vypadat. Šíře obsahu pracovního posudku není limitována a zaměstnavatel má možnost se rozepsat a uvést o zaměstnanci co nejvíce informací. Vždy to však musí být informace relevantní, korektní související a týkající se práce a pracovního vztahu. Zákoník práce taktéž ve výše uvedeném paragrafu stanoví, že jiné informace o zaměstnanci, než ty, které mohou být podle tohoto § obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel o zaměstnanci oprávněn podávat pouze se souhlasem onoho zaměstnance.
Zaměstnavatel má tedy na první pohled zákonem dán poměrně široký prostor při psaní daného posudku, ale pozor zdání klame. Zaměstnavatel si musí dávat pozor nejen na to, aby informace byly pravdivé a nepoškozující, ale musí se vyvarovat také příliš osobních postřehů či doporučení ohledně budoucího pracovního zařazení zaměstnance, hodnocení soukromých vztahů a obecného chování zaměstnance a podobných skutečností. Pozor nesprávné údaje v posudku nemusí být vždy jen údaje negativní, ale jsou to všechny údaje, které neodpovídají skutečnosti nebo ji zkreslují. Potvrzuje se tedy, že při psaní takového hodnocení, může zaměstnavatel velmi snadno pochybit a uvést do písemnosti i informace, které v ní být nemají. Následovat může velký problém končící u soudu, od něhož může zaměstnavatel odcházet s povinností náhrady škody danému zaměstnanci. Povinnost k náhradě škody může být zaměstnavateli soudem stanovena dle § 265 zákoníku práce nejen za to, že zaměstnanec v důsledku nepravdivě a chybně napsaného pracovního posudku nebyl přijat do nového zaměstnání a vznikla mu tím škoda v podobě ušlého výdělku a případně i dalších výdajů, ale i z jiných příčin. Pokud se navíc soudní řízení bude protahovat, tak samozřejmě snadno mohou k samotné povinnosti náhrady škody přibýt také úroky z prodlení.
Kvůli chybě či chybám v pracovním posudku může zaměstnavateli vzniknout povinnost nahradit zaměstnanci škodu i podle občanského zákoníku
Při psaní hodnotících písemností na zaměstnance si tedy musí dávat zaměstnavatel velký pozor, jaká vyjádření v dané písemnosti použije. Pokud zaměstnanec nebude s vydaným posudkem spokojen, může zaměstnavatel velmi snadno skončit u soudu s uloženým trestem náhrady škody za to, že zaměstnanci způsobil nejen újmu z hlediska paragrafů zákoníku práce, ale také z hlediska poškození občanských práv, která chrání zákon č. 89/2012 Sb., čili občanský zákoník.
Chybnou formulací a nevhodným vyjádřením osobní povahy v posudku může zaměstnavatel velmi snadno způsobit zaměstnanci poškození jeho cti, dobrého jména nebo dokonce lidské důstojnosti a i za tento čin může padnout na zaměstnavatele povinnost nahradit zaměstnanci nemajetkovou újmu.
Při psaní hodnotících informací na zaměstnance si musí zaměstnavatel vždy být vědom toho, že pokud zaměstnanec nebude s posudkem spokojen, dává mu přímo zákoník práce v § 315 možnost bránit se proti uvedeným informacím a jejich případným následkům u soudu a to je záležitost nejen nepříjemná, ale může být pro zaměstnavatele i hodně finančně náročná.
Specifické prvky má pracovní posudek vypracovávaný na zaměstnance úředníka územních samosprávných celků, zde si musí zaměstnavatel ještě pečlivěji hlídat ustanovení zákonů
Závěrem je nutné se zmínit také o tom, že ještě o něco složitější než psaní pracovního posudku standardnímu zaměstnanci může být vytváření této písemnosti zaměstnanci, který je úředníkem územního samosprávného celku či zaměstnancem ve služebním poměru. Zde musí zaměstnavatel, který danou písemnost na žádost zaměstnance vypracovává, hlídat nepřekročení ještě většího množství zákonů, než u zaměstnanců, kteří nejsou státními úředníky. U uvedených zaměstnanců je nutné si totiž hlídat a postupovat nejen dle paragrafů zákoníku práce a občanského zákoníku, jak je popsáno výše, ale je třeba ještě hlídat pravidla zákona o úřednících územních samosprávných celků a pravidla zákona o státní službě.
Opatrnost zaměstnavatele ohledně toho jaké informace do pracovního posudku takového zaměstnance napíše, musí být ještě bedlivější. Údaje, které je či není možné do posudku takového zaměstnance napsat, jsou v mnohém jiné, než v případě ostatních zaměstnanců, kteří nejsou státními úředníky. Uvedení zaměstnanci mají například povinnosti související s jejich zaměstnáním, které musí dodržovat i mimo zaměstnání. Velkou úlohu zde hraje ochrana veřejných zájmů a vše uvedené samozřejmě ovlivňuje i psaní písemností ohledně uvedených pracovníků. Problematice pracovního posudku státního úředníka se zřejmě budeme věnovat v některém z budoucích článků podrobněji.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
