Okamžité zrušení pracovního poměru je možné jen jestliže, standardní výpověď není možná
Již několikrát bylo na těchto stránkách řečeno, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, není nijak snadná záležitost a uvedený právní nástroj rozhodně nelze používat jako běžnou záležitost, protože ve většině případů to vždy znamená velké vysvětlování před soudem, který uzná jen skutečně pádné důvody takového kroku.
Pokud je to jen trochu možné je vždy lépe rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí s výpovědní lhůtou, než přistupovat k okamžitému zrušení pracovního poměru
Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem je z hlediska práva možné provést několika způsoby, dohodou, klasickou výpovědí nebo případně okamžitým zrušením pracovního poměru. Každý z uvedených způsobů má svá specifika i zákonem nastavená pravidla, kdy jej použít lze, a kdy je třeba hledat jiné řešení.
Nejcitlivější a současně nejriskantnější záležitost z hlediska možného pochybení zaměstnavatele a s tím souvisejících nepříjemností je vždy okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem.
Zákoník práce v § 55, který pravidla okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem určuje, hned v prvním odstavci jednoznačně uvádí, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně. Uvedený právní nástroj lze použít jen v případě pravomocně odsouzeného zaměstnance odsouzeného za závažnou trestnou činnost, nebo u zaměstnance, který zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů a vztahující se k vykonávané práci.
Z jiných důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem přistupovat nelze.
Pro zaměstnavatele vždy platí, že pokud už musí přistoupit ke zrušení pracovního poměru se zaměstnancem je nutné daný postup vždy pečlivě promyslet a postupovat vždy v souladu se zákonem, tak, aby bylo možné i před soudem doložit, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnanci nespravedlivého jednání.
I v případech, kdy dojde k závažnému porušení pracovních povinností zaměstnancem a zaměstnavatel se rozhodne daného zaměstnance propustit je lépe, pokud je to jen trochu možné volit jako postup výpověď s klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtou dle § 52 zákoníku práce. K okamžitému zrušení pracovního poměru, má totiž podle rozhodnutí i Nejvyššího soudu ČR zaměstnavatel sahat až v nejkrajnějších případech, kdy může soudu doložit skutečnost, že nelze s daným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí s dvouměsíční lhůtou, protože provinění je natolik zásadní, že dle § 52 g) nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby provinilého zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Zákon dává soudu poměrně rozsáhlou možnost zkoumat, zda zaměstnavatel postupoval v případě okamžitého zrušení pracovního poměru opravdu spravedlivě a v souladu s právem
Pokud se zaměstnavatel rozhodne přistoupit k uvedenému krajnímu řešení a zrušit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, pak musí počítat s tím, že s největší pravděpodobností se záležitost nevyřeší ihned, ale dojde k soudnímu jednání. Zaměstnanec se samozřejmě bude bránit a zaměstnavatel bude muset předložit třeba i několikero důkazů, že jednal v daném případě spravedlivě a nemohl u uvedeného zaměstnance volit k propuštění výpověď s výpovědní dobou.
Zákon dává v daném případě soudu poměrně širokou možnost na zvažování a zkoumání, zda se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnanci nespravedlnosti, když jej okamžitě propustil.
V první řadě okamžité zrušení pracovního poměru musí splňovat všechny právní náležitosti, které zákon pro daný krok stanoví. Okamžité zrušení pracovního poměru musí mít výlučně písemnou formu. Uvedený dopis musí být zaměstnanci vždy řádně doručen, musí být dodrženy předepsané lhůty pro takovéto ukončení pracovního poměru, ale to není vše.
Největší pozornost bude soud věnovat vždy tomu, zda skutečně v daném případě oprávněný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Soud v daném případě pečlivě zkoumá, zda porušení povinností zaměstnance bylo porušení pracovní kázně méně závažné, závažné nebo šlo skutečně o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Při daném zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnancem soud vždy zkoumá osobu zaměstnance, přihlíží k funkci, kterou zaměstnanec zastává i k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů. Zkoumá se samozřejmě také situace a okolnosti, za nichž k porušení povinností zaměstnance došlo. Zásadní jsou zde také důsledky, které dané porušení povinností mělo a závažnost těchto důsledků. Klíčovým v daném posuzování je i to, zda zaměstnavateli byla daným proviněním zaměstnance způsobena škoda a v jakém rozsahu či zda dané jednání například ohrožovalo zdraví nebo i bezpečnost zaměstnavatele či ostatních zaměstnanců.
Jednoznačnou jistotu, že mu dá soud za pravdu zaměstnavatel, má jen ve skutečně krajních případech, kdy důkazy jednoznačně usvědčují zaměstnance v daném porušení povinností. V opačném případě však soud rozhodne, že je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné a zaměstnavatel pak musí uhradit náklady soudního řízení nezřídka zaplatit újmu zaměstnanci a ještě řešit jak ukončí pracovní poměr s tímto zaměstnancem. Protože jestliže je zrušení poměru z rozhodnutí soudu neplatné, pracovní poměr zaměstnance nadále trvá a zaměstnavatel jej musí nadále zaměstnávat.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
