Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Převedení části dovolené do roku 2023 je možné u dovolené nad základní výměrou

Rok 2022 nezadržitelně spěje ke konci a mnoho zaměstnanců i zaměstnavatelů opět uvažuje nad tím, co se zbývající nevyčerpanou dovolenou za rok 2022. Je nutné dočerpat vše ještě na poslední chvíli nebo se bude převádět do roku 2023? Převedení části dovolené, pokud to není ta ze základní výměry, už sice možné je, ale mnoha zaměstnavatelům se do dané záležitosti příliš nechce.

Převedení části dovolené do roku 2023 je možné u dovolené nad základ 2.jpg
Datum článku: 30. 11. 2022

Část dovolené nad základní výměrou už je možné převést do roku 2023 zcela v souladu se zákonem, ale mnoho zaměstnavatelů se stále drží předchozí praxe a převádět nechce

Ohledně nevyčerpané dovolené za kalendářní rok může stále ještě s koncem roku vznikat mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nesoulad a nepříjemné napětí. K uvedenému napětí dochází právě ve chvíli, kdy zaměstnanci těsně před koncem roku zbývá někdy i poměrně velká část nevyčerpané dovolené náležející za právě končící rok a chtěl by tuto dovolenou převést do roku následujícího, ale zaměstnavatel jej nepřímo nutí k výběru této dovolené. Jak se v takovém případě zachovat? Důležité v dané situaci bude snažit se dohodnout, a obě strany by si měli ve vlastním zájmu uvědomit, co ohledně čerpání dovolené zaměstnanců stanoví zákon a že část dovolené už od roku 2021 skutečně je možné do následujícího roku převést.

I v případě čerpání dovolené zaměstnavatel i zaměstnance musí postupovat podle pravidel, která k danému úkonu stanoví zákoník práce a případně i pravidel stanovených vnitřním předpisem zaměstnavatele. V případě nevyčerpané dovolené za kalendářní rok 2022 a jejího případného převodu do roku 2023 je třeba postupovat podle toho, o jakou část dovolené jde, tedy zda zbývá nevyčerpaná dovolená ze základní zákonné výměry nebo dovolená nad rámec základní výměry a z jakých důvodů nevyčerpaná dovolená zbývá.

Stále ze zákona platí, že zaměstnanec nesmí o dovolenou přijít a že převedena může být jen dovolená nad rámec výměry a dovolená nevyčerpaná kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance

Novela zákoníku práce platná od roku 2021 ukotvila do zákoníku práce možnost převodu části nevyčerpané dovolené za kalendářní rok do roku následujícího a platí to i pro převod dovolené z roku 2022 do roku 2023. Ale uvedený převod má svá pravidla, která jasně říkají, že převádět lze jen určitou část dovolené a to konkrétně jen tu část, která přesahuje základní výměru dovolené zaměstnance určenou zákoníkem práce. Z uvedeného tudíž jasně vyplývá, že zaměstnavatel nemůže ani po změnách zákonné úpravy převádět zaměstnancům dovolenou do následujícího roku dle libosti a přání zaměstnanců.

Ohledně dovolené zaměstnanců i v roce 2022 a v roce 2023 musí zaměstnavatel postupovat dle nijak nezměněných zásad zákoníku práce. Podle těchto zásad stále platí, že čerpání dovolené určuje zaměstnanci vždy zaměstnavatel, dle příslušného písemného rozvrhu čerpání dovolených. Při stanovení uvedeného rozvrhu musí zaměstnavatel zohlednit své provozní zájmy, ale současně je povinen přihlížet a zohledňovat oprávněné zájmy zaměstnance. Nejzásadnější je však v dané situaci § 218 zákoníku práce, kde je hned v prvním odstavci určeno, že čerpání zákonné dovolené náležející zaměstnanci za daný kalendářní rok je zaměstnavatel povinen určit tak, aby dovolenou zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo, čili v roce za který dovolená náleží. Další část odstavce daného paragrafu myslí i na to, že mohou nastat situace, kdy z důvodů závažných překážek v práci na straně zaměstnance nebo závažných provozních důvodů na straně zaměstnavatele uvedenou povinnost nemusí jít splnit.

K uvedené situaci zákoník práce dále určuje, že pokud nemůže být dovolená právě ze závažných důvodů vyčerpána, jak je stanoveno, tedy v roce za který náleží, nebo pokud byla její část převedena do roku následujícího dle pravidel § 218 odstavce 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání této dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Výše uvedený druhý odstavec § 218 je právě tím, kterým se od roku 2021 do zákoníku vložila ona možnost převodu části dovolené do roku následujícího. A právě tento odstavec jednoznačně určuje, která část dovolené se na žádost zaměstnance do následujícího roku převádět smí. Vždy musí jít o dovolenou nad rámec základní výměry dovolené stanovené zákoníkem práce, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v daném kalendářním roce. Ona základní výměra dovolené činí 4 týdny u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol je základní výměra dovolené 6 týdnů za kalendářní rok. Zaměstnanci však mohou mít i dovolenou delší nad touto základní výměrou a to dokonce i ze zákona, což se týká státních zaměstnanců, zaměstnanců územních samosprávných celků a některých dalších zaměstnanců uvedených v § 109 zákoníku práce. Těmto zaměstnancům náleží ze zákona celkem 5 týdnů dovolené za odpracovaný kalendářní rok. Uvedený pátý týden je oním týdnem nad základní výměrou, u kterého si zaměstnanci mohou požádat o převedení do následujícího roku. Dovolenou nad rámec zákonné výměry však mohou mít i jiní než státní zaměstnanci a záleží to na možnostech a vstřícnosti zaměstnavatelů a právě tuto dovolenou je možné převádět do následujícího roku.

Pokud zaměstnanec žádá převést do roku 2023 dovolenou, která převedena být může, měl by zaměstnavatel vyhovět. Pokud se jedná o základní část dovolené, musí zaměstnavatel určit čerpání tak aby neporušil zákon a zaměstnanec dovolenou vyčerpal

Z výše uvedených řádků je tedy jasné, že u zaměstnance, který nevyčerpal dovolenou, která mu náleží za rok 2022, musí o jejím dočerpání opět rozhodnout zaměstnavatel a zaměstnavatel musí postupovat v souladu s paragrafy i přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Uvedené znamená, že situace bude celkem jednoduchá, pokud zaměstnanec nedočerpal v roce 2022 dovolenou nad základní výměrou, která mu náleží buď dle výše uvedeného § 109 zákoníku práce, nebo podle vnitřního předpisu zaměstnavatele k úpravě dovolené, musí zaměstnavatel žádosti vyhovět, pokud mu nebrání závažné provozní důvody. Zaměstnavatel zde musí respektovat oprávněné zájmy zaměstnance a zaměstnanec má právo si o uvedení dané části dovolené požádat, pokud toto potřebuje.

Pokud zaměstnavatel nemůže ze závažných provozních důvodů převedení dovolené zaměstnance vyhovět. Musí zaměstnanci písemně oznámit, z jakých důvodů jeho žádosti nevyhoví a tyto důvody jednoznačně specifikovat. Pokud převedení dovolené na žádost zaměstnance možné není, musí zaměstnavatel zároveň jednoznačně určit, kdy si bude moci zaměstnanec zbývající dovolenou dočerpat. I v tomto případě je zaměstnavatel povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a umožnit dočerpání tak, aby k němu mohlo dojít co nejdříve po uplynutí závažných provozních překážek. Současně musí zaměstnavatel myslet i zákonné pravidlo, které mu ukládá povinnost určit čerpání této zbývající dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Problematičtější bude situace, pokud zaměstnanec v roce 2022 nedočerpal onu základní výměru dovolené čili část z oněch 4 nebo v případě pedagoga 6 týdnů a požádá o převedení do roku 2023. Uvedenou část dovolené zaměstnavatel převádět nesmí, pokud k posunutí dočerpání dovolené nejsou jednoznačné důvody v překážkách v práci na straně zaměstnance nebo případné zásadní provozní překážky na straně zaměstnavatele. Ony překážky na straně zaměstnance jsou například dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance nebo čerpání rodičovské dovolené, které zaměstnanci bránily, aby dovolenou vyčerpal. Pokud některé z uvedených zákonem daných důvodů na straně zaměstnance nebo závažné jednoznačně popsané důvody na straně zaměstnavatele v roce 2022 existují, pak bude možné i nevyčerpanou základní část dovolené zaměstnance přesunout k vyčerpání do roku 2023. K danému přesunu však nedojde na žádost zaměstnance, ale z rozhodnutí zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen určit dočerpání oné dovolené zaměstnanci jakmile uvedené překážky pominou.

Pokud ovšem základní dovolená nevyčerpaná zaměstnanci zbývá a výše popsané zákonem uznávané překážky nejsou, pak bude zaměstnanec muset zbývající dovolenou co nejrychleji dočerpat. Na straně druhé však také ze zákona platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance v žádném případě nárok zákonné dovolené připravit. Zaměstnavatel tedy musí zajistit, aby zaměstnanec mohl co nejrychleji zbývající dovolenou dočerpat, pokud mu nebrání zákonné překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnanec se bude muset v daném případě přizpůsobit znění zákona a rozhodnutí zaměstnavatele. V dané situaci bude na obou stranách potřeba určitá dávka vstřícnosti a vzájemná dohoda.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Dispoziční právo k účtu může pomáhat, ale také působit velké problémy

Dispoziční právo k účtu může pomáhat, ale také působit velké problémy

Datum článku: 08. 02. 2023

Dispoziční právo obecně je poskytnutí oprávnění jednou osobou jiné osobě něco užívat s něčím disponovat.…

Více informací
Sleva na sociálním pojištění a na které zaměstnance ji lze uplatnit

Sleva na sociálním pojištění a na které zaměstnance ji lze uplatnit

Datum článku: 06. 02. 2023

Zaměstnavatelé, kteří poskytují některým znevýhodněným skupinám svých zaměstnanců zaměstnání na kratší…

Více informací
Pracovnělékařské prohlídky se od roku 2023 rozhodně plošně nezrušily

Pracovnělékařské prohlídky se od roku 2023 rozhodně plošně nezrušily

Datum článku: 03. 02. 2023

Od 1. 1. 2023 se změnila vyhláška ohledně pracovnělékařských prohlídek v zaměstnání. Změnily se především…

Více informací
Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá stejně

Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá stejně

Datum článku: 03. 02. 2023

Rozsáhlá a velmi obávaná novela zákoníku práce, která má přinést změny pravidel do dohod o provedení práce,…

Více informací