Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Přivýdělek k zaměstnání je vždy nutné sladit se zákoníkem práce

Přivýdělek k zaměstnání je v dnešní době stále rostoucích cen u veškerého zboží i služeb vítanou a vyhledávanou záležitostí. Jedná se o záležitost velmi častou, které se ani zákon nijak zásadně nebrání, ale na straně druhé je vždy nutné takový přivýdělek sladit se zákoníkem práce

Přivýdělek k zaměstnání je vždy nutné sladi 2.jpg
Datum článku: 20. 01. 2022

Zásadní u přivýdělku k zaměstnání je mít písemný souhlas šéfa, pracovní vztahy si nesmí konkurovat a pro státní zaměstnance platí zvláštní předpisy

Jak prozrazuje úvod článku mít k zaměstnání ještě přivýdělek, není nic zakázaného či mimořádného. Zákoník práce na uvedenou situaci myslí v § 304, kde je přímo řečeno, že zaměstnanci mohou mít kromě jednoho zaměstnání v základním pracovněprávním vztahu ještě další výdělečnou činnost, to znamená další zaměstnání na vedlejší pracovní poměr nebo některou z dohod mimo pracovní poměr a možné je i podnikat.

Na straně druhé také platí a zákon to zdůrazňuje taktéž, že základní zaměstnání je nutné vždy s přivýdělkem vyladit, aby si činnosti nekonkurovaly, aby nedocházelo ke zneužívání získaných informací, k ovlivňování řídicích či kontrolních činností nebo ke kolizi v odměňování. Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal pro více zaměstnavatelů stejný druh práce, pokud si tito zaměstnavatelé nekonkurují a jsou s danou situací srozuměni. Ale jsou i přísné výjimky, kdy zaměstnanec v určité profesi přivýdělek určitého typu mít nesmí.

Zaměstnanec, který si chce k základnímu pracovnímu vztahu ještě přivydělávat, by měl vždy předem zjistit, zda si obě práce nebudou překážet po stránce paragrafů, ale nejzásadnější a prvotní co musí zaměstnanec vždy mít, je písemný souhlas zaměstnavatele s daným přivýdělkem. Bez písemného souhlasu základního zaměstnavatele nelze vykonávat další zaměstnání na pracovní poměr či dohodu ani podnikat na vedlejší činnost.

Pokud by se stalo, že zaměstnavatel, který nejprve s přivýdělkem svého zaměstnance souhlasil, si následně souhlas rozmyslí a odvolá jej. Pak je zaměstnanec povinen co nejdříve bez zbytečného odkladu přivýdělek ukončit. Pokud tak neučiní, dopouští se protiprávního jednání proti svému základnímu zaměstnavateli a ten mu může dát výpověď.

U některých zaměstnání však není možné současně podnikat nebo mít další zaměstnání určitého typu

Někteří zaměstnanci v určitých profesích si musí při výběru přivýdělku dávat velký pozor, aby si nevybrali činnost, kterou si přivydělávat ze zákona nesmí. Pozor si takto musí dávat úředníci správních orgánů, policisté, příslušníci ozbrojených složek, zaměstnanci soudů, bank a jiní. Úředníci územních samosprávných celků například nesmí být členy řídících či kontrolních orgánů podnikajících právnických osob a podnikání mohou provozovat jedině se souhlasem zaměstnavatele.

Ovšem je zde i určitá výjimka, kdy uvedený zákaz členství v řídících orgánech podnikajících právnických osob neplatí. Uvedená situace nastává, pokud do daného orgánu byli vysláni svým hlavním zaměstnavatelem a za uvedenou činnost nedostávají odměnu od příslušné podnikající osoby.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Datum článku: 28. 03. 2023

Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…

Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Datum článku: 22. 03. 2023

Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…

Více informací