Svátky a čerpání dovolené u zaměstnanců v nepřetržitém provozu
Na zaměstnance pracující v nepřetržitém provozu se vztahují stejná práva ohledně čerpání dovolené, i když dovolená připadne na den státního svátku, jako na zaměstnance v běžném provozu. Občas však mohou zaměstnavatelé v dané otázce tápat a dopouštět se chyb.
Obecná pravidla zákona o nezapočítávání svátku do dovolené platí stejně pro zaměstnance v běžném i nepřetržitém provozu
Práce zaměstnanců v nepřetržitém provozu má na ještě vyšší nároky ohledně jeho fyzické i psychické kondice pracovníků, než práce v provozu běžném, proto je velmi důležité ze strany zaměstnavatele dbát na to, aby se zaměstnanci dostalo veškerého volna a dovolené, které mu ze zákona náleží. Jak však napovídá úvod, zaměstnavatelé občas chybují v záležitostech souběhu svátků s dovolenou a třeba i neoprávněně určí zaměstnanci dovolenou na den státního svátku, což je většinou rozhodnutí chybné a proti pravidlům zákona.
Obecná pravidla dle § 219 odstavce 2 zákoníku práce ohledně dovolené ve svátek, který je jinak obvyklým pracovním dnem, platí stejně u zaměstnanců v běžném provozu i u zaměstnanců v nepřetržitém provozu.
U obou skupin platí, že pokud zaměstnanec čerpá dovolenou a na některý ze dnů dovolené připadne státem uznaný svátek, tak pokud jde o den, který je pro zaměstnance jinak obvyklým pracovním dnem, tak se uvedený den zaměstnanci do dovolené nezapočítává. Znamená to, že svátek danému zaměstnanci den dovolené ušetří, protože svátek má před dovolenou přednost. Uvedené platí jak pro zaměstnance, kteří mají jako obvyklé pracovní dny pondělí až pátek, tak pro zaměstnance pro něž jsou obvyklými pracovními dny i ostatní dny v týdnu, měsíci a roce. Obvyklým pracovním dnem zákon v daném případě vnímá každý takový den, který byl zaměstnanci zaměstnavatelem v předem stanoveném týdenním rozvrhu týdenní pracovní doby rozvržen jako den, pracovní čili zaměstnanci zde připadla směna. To jestli zaměstnanec pracuje v běžném provozu s klasickým rozvržením směn či v provozu nepřetržitém do záležitosti nijak nezasahuje. Pokud tedy zaměstnanec pracující v nepřetržitém provozu čerpá několik dnů dovolené ve dnech, v nichž by měl jinak podle pracovního rozvrhu směny, a na jeden z těchto dnů připadne svátek například 8. květen, tak se tento den zaměstnanci do dovolené nezapočítá. Ze zákona také platí, že zaměstnavatel taktéž nesmí zaměstnanci na den svátku čerpání dovolené nařídit proti jeho vůli.
Pozor na novelizaci v zákoně, kdy si zaměstnanec může požádat, aby mu byla dovolená zaměstnavatelem na den svátku určena, protože pak se dovolená zaměstnanci započítává
Jak už to tak bývá i v otázce dovolené zaměstnanců v nepřetržitém provozu ve svátečních dnech může nastat situace, kdy se zaměstnanci čerpaná dovolená započítává, což znamená, že dovolená bude vyčerpána i když je svátek. Jedná se o situace, kdy si zaměstnanec sám požádá zaměstnavatele, aby mu na den svátku, v němž má pracovat určil čerpání dovolené. Pokud zaměstnavatel uvedené žádosti zaměstnance vyhoví a vyhovět jí v souladu s novelizací č 285 zákoníku práce v roce 2020 může, tak se dovolená čerpaná v den svátku, který měl být jinak pracovním dnem § 91 odstavec 4 zákoníku práce, zaměstnanci do dovolené započte. Mohou totiž nastat situace, kdy zaměstnanec pracující v nepřetržitém provozu i ve dnech svátečních potřebuje neodkladně dovolenou právě ve sváteční den, na který mu byla rozvržena směna. V uvedené situaci má tedy zaměstnanec od 1. 1. 2021 možnost požádat si zaměstnavatele, aby mu určil čerpání dovolené na tento den. Pokud zaměstnavatel takové žádosti vyhoví a dovolenou určí, zákon nepřestoupí, protože tak činí na žádost zaměstnance a dovolenou zaměstnanci v souladu se zákonem do vyčerpané dovolené započítává.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
