Ústní dohody v pracovněprávních vztazích mohou mít nepříjemné následky
I když je to na pohled méně běžné a může se to zdát nemožné, tak je z hlediska práva možné nejednu smlouvu mít uzavřenu ústně a i taková smlouva či dohoda je platná, závazná a vymahatelná. Dokonce i některé záležitosti v oblasti pracovněprávních vztahů zákon dovoluje uzavřít ústně. Ale pozor, i když zákon ústní formu dohody v mnoha případech uznává a povoluje, bývá to často nesprávné řešení vedoucí k velmi nepříjemným problémům pro obě smluvní strany.
Některé dohody a smlouvy i v pracovním právu mohou být uzavřeny ústně, ale je důležité si uvědomit, že takový postup má svá úskalí zejména z hlediska průkaznosti
Jak naznačuje úvod článku, tak ústní dohody a smlouvy nejsou z hlediska práva nic, co by muselo být automaticky nemožné či neplatné jen proto, že to nemá písemnou formu.
Ústní smlouva či dohoda je typ smlouvy, pro jejíž platnost zákon jednoznačně nestanoví písemnou formu a nutnost podpisu. Jestliže zákon v případě určité smlouvy jednoznačně nevyžaduje písemnou podobu smlouvy je možné uvedený právní vztah uzavřít i ústně. Pokud dvě strany projeví vůli uzavřít smluvní vztah a ujednají si i obsah smlouvy v mezích právního řádu je smlouva či dohoda platná, pokud zákon vyloženě neurčuje,, že musí mít písemnou formu. Takto uzavřená dohoda či smlouva má pak stejnou váhu jako smlouva písemná, což znamená, že je pro obě strany závazná a obě strany musí plnit, co si ujednaly. Občanský zákoník ohledně formy smlouvy v § 1757 stanoví, že při uzavření smlouvy mezi stranami v jiné formě než písemné je již ponecháno na vůli stran, zda si obsah smlouvy následně písemně potvrdí. V případě pracovněprávních vztahů vychází úprava vztahů z pravidel zákoníku práce a občanského zákoníku, to znamená, že tam, kde nemá zákoník práce stanovena vlastní pravidla, řídí se úprava vztahu pravidly občanského zákoníku. Při uzavírání pracovněprávních smluv a dohod se primárně vychází právě z pravidel občanského zákoníku. Zákoník práce ponechává při vytváření pracovněprávních vztahů poměrně značnou volnost a dává prostor pro uzavírání dohod a smluv v jakékoli formě, pokud není výslovně stanoveno, že tato forma musí být písemná.
Jednoznačně písemnou formu si zákoník práce určuje pro případ uzavírání pracovních smluv i uzavírání dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedině písemnou formu musejí mít taktéž výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru..
Dohoda o ukončení pracovního vztahu může být sice ukončena ústně, ale reálně se to příliš nedoporučuje kvůli právní nejistotě, když se jedna ze stran domáhá neplatnosti dané dohody
Jak je patrné z předchozích řádků, tak to s ústními formami dohod v pracovním právu není snadné, i když jim zákoník práce prostor ani váhu neupírá a vždy je písemná forma průkaznější jistotou o kterou se lze opřít v případě sporů a nejasností. Většina právníků doporučuje, aby písemnou formu měly i vztahy, kde je ústní forma povolena. Jedna z dohod v pracovněprávních vztazích, která za určitých okolností může mít i ústní podobu je dohoda o ukončení pracovněprávního vztahu. Uvedené znamená, že pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou, že vzájemnou spolupráci ukončí, může být i ústní ujednání dané záležitosti platné, ale jen pokud je shodná vůle na obou stranách a pokud se jedna ze stran nezačne domáhat u soudu neplatnosti dohody.
Pokud se žalující strana, většinou zaměstnanec, začne soudně dovolávat neplatnosti ústní dohody o ukončení pracovního vztahu a ještě nezačalo plnění podmínek dohody, může se domoci neplatnosti této dohody. Neplatnosti se lze dovolat jen v případě, že ještě nezačalo plnění podmínek dohody. Zejména pro zaměstnavatele může mít soudem vyslovená neplatnost ústní dohody velmi nepříjemné následky, protože neplatně ukončený vztah není ukončený a platí dál a zaměstnavatel musí zaměstnanci doplatit mzdu od okamžiku, kdy byl pracovněprávní vztah neplatně ukončen.
Závěrem lze tedy říci, že i v pracovním právu je vždy lépe uzavírat všechny vztahy raději písemnou formou, protože co je psáno se snáze dokazuje a hůře zpochybňuje.
Podobné články
Dohoda o poskytnutí stipendia zaměstnavatelem by měla být srozumitelná a jednoznačná
Stipendium studentům, kromě škol, nadací či dalších institucí, mohou poskytovat i jejich budoucí zaměstnavatelé.…
Více informací
K nepřímé diskriminaci zdravotně postiženého zaměstnance může dojít snadno
K nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotním postižením, omezením či specifickou potřebou může na pracovišti…
Více informací
Pružná pracovní doba má také pravidla daná zákonem
Pružná pracovní doba zaměstnance je schéma pracovní doby rozdělené na úseky základní pracovní doby a úseky…
Více informací
Jen převedení na jinou práci při změně zdravotní způsobilosti zaměstnance nestačí
Každý zaměstnavatel má z ustanovení zákoníku práce povinnost chránit zdraví svých zaměstnanců a nikdy nesmí…
Více informací
