Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Vedoucí zaměstnanec může mít také nárok na odstupné, ale jen z důvodu organizačních změn

Datum článku: 18. 09. 2019

Odstupné je záležitost vázaná na ukončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Jedná se o finanční podporu pro období, kdy je zaměstnanec bez svého zavinění propuštěn z pracovního poměru a je nucen si hledat nové zaměstnání. Odstupné ovšem nemusí náležet vždy. Týká se odstupné i pracovníka opouštějícího vedoucí místo a kdy?

Odstupné u vedoucího pracovníka má svá specifika, pozor při odmítání jiné práce na fikci výpovědního důvodu

Jak je řečeno výše, pokud pracovní poměr zaměstnance končí výpovědí z rozhodnutí zaměstnavatele, ale zaměstnanec k danému rozhodnutí nezavdal žádnou příčinu a o práci přijít nechce a důvodem k výpovědi je některá ze situací § 52 zákoníku práce písmeno a) až c), tak má daný zaměstnanec nárok na odpovídající odstupné.

Jenže na postavení vedoucího zaměstnance nahlíží zákon jinak a stanoví pro něj mnohde i velmi odlišné podmínky, oproti běžným nevedoucím pracovníkům. Uvedené odlišnosti se právě promítají i do nároku na odstupné.

Na pozici vedoucího zaměstnance se jedinec dostává jmenováním a na druhé straně tohoto procesu pak stojí možnost odvolání. Každý zaměstnanec, který se dostává na pozici vedoucího zaměstnance, musí se jmenováním souhlasit a uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o jmenování i dohodu o možnosti odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Výkon vedoucích funkcí obecně, a tedy i funkce vedoucího pracovníka bývá náročný a vždy je zde potřeba přesně a jednoznačně stanovit podmínky k jejímu ukončení. Právě dohoda o odvolání dává uvedené situaci potřebný právní rámec a zajišťuje, aby i ukončení popisovaného pracovněprávního vztahu proběhlo pro zaměstnance i zaměstnavatele v souladu s právními předpisy.

Pokud je zaměstnanec odvolán z pozice vedoucího pracovníka nebo se dané pozice z vlastního rozhodnutí vzdá, neznamená to nutně, že musí v daném zaměstnání definitivně skončit. Naopak pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o odvolání, je zaměstnavatel ze zákona povinen navrhnout odvolávanému zaměstnanci následnou jinou pracovní pozici odpovídající jeho pracovním dovednostem a zdravotnímu stavu. Když však zaměstnavatel svůj úkol splní, najde pro odvolávaného vedoucího pracovníka odpovídající náhradní pozici a pracovník ji odmítne, dochází ze zákona k takzvané fikci výpovědního důvodu.

Fikce výpovědního důvodu znamená v případě vedoucího pracovníka automaticky danou nadbytečnost

Fikce výpovědního důvodu nastává v daném případě ze zákona automaticky a zaměstnanec se při ní stává pro zaměstnavatele nadbytečným, aniž by se vyžadovalo, aby takový zaměstnanec skutečně fakticky nadbytečným byl v souvislosti se změnami plnění svých úkolů, technického vybavení či snižování stavu zaměstnanců zaměstnavatelem. Jinými slovy, když odvolaný zaměstnanec nepřijme zaměstnavatelem navrženou náhradní pracovní pozici odpovídající jeho zdravotnímu stavu i kvalifikaci dá tím zaměstnavateli nástroj ke své výpovědi. Takováto výpověď ovšem není výpovědí z důvodů, ze kterých by vznikl v dané situaci nárok na odstupné.

Pokud nejde o odvolání z důvodů zrušení zastávané pozice, pak odstupné nenáleží

Aby při odvolání z vedoucí pozice dostal zaměstnanec odstupné, musí dostat výpověď jedině z důvodů zásadních organizačních změn, které vedly ke zrušení tohoto místa § 52 zákoníku práce odstavec c). Pokud zaměstnanec svým jednáním naplnil fikci výpovědního důvodu a stal se pro zaměstnavatele nadbytečným z jiné příčiny než je zrušení jeho pracovní pozice, odstupné mu při odvolání nenáleží.