Zaměstnavatelé budou mít zřejmě více povinností vůči rodičům i dalším pečujícím zaměstnancům
Zaměstnanci, kteří potřebují zaměstnání skloubit s péčí o děti nebo případně postižené blízké nemívají lehkou pozici. Mnoha zaměstnavatelům se dané skupině stále mnohdy příliš nechce vycházet vstříc, i když i podle současného znění zákoníku práce danou povinnost mají. Situace uvedených zaměstnanců by se měla zlepšit po začlenění pravidel Směrnice 2019/1158 EU o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.
Do tuzemského zákoníku práce se novelizací začlení více pravidel EU, která mají jednoznačněji hlídat práva pečujících zaměstnanců, ať už potřebují pečovat o děti nebo jiné blízké
Jak napovídá úvod zaměstnanci, kteří potřebují skloubit zaměstnání s péčí o děti nebo o jiné blízké osoby, které potřebují péči druhých, to velmi často nemívají v zaměstnání snadné. Vstřícný přístup k uvedeným potřebám zaměstnanců stále zdaleka není u všech zaměstnavatelů samozřejmostí. Zaměstnanci s danými potřebami musí často dost bojovat o přizpůsobení pracovních podmínek či o dočasné uvolnění z pracovního procesu kvůli uvedené péči. Nezřídka dochází i k ukončení spolupráce s daným zaměstnancem, i když jako důvod daného ukončení pracovního vztahu se neuvádí ona pečovatelská potřeba, ale nadbytečnost zaměstnance či změna podmínek zaměstnavatele a v případě práce na dohody se důvod propuštění neuvádí vůbec, protože si to zákon v daném případě ani nežádá.
Aktuální ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., čili zákoníku práce v rámci své desáté části sice do určité míry potřeby daných zaměstnanců řeší v ustanovení o zvláštních pracovních podmínkách některých zaměstnanců. Konkrétně se dané problematice věnují ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek a dalších zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. Například § 241 zde zaměstnavateli přímo ukládá povinnost přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Dané problematice péče zaměstnanců o děti nebo jiné blízké osoby s potřebou péče se věnují i další paragrafy zákoníku práce. Jenže realita ukazuje, že těmto otázkám je nutné věnovat v paragrafech více pozornosti. Do tuzemské legislativy je třeba začlenit Směrnici EU 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem pečujících zaměstnanců. Na postupném začlenění pravidel této směrnice do zákoníku práce ČR tuzemští zákonodárci v současnosti pracují.
Zaměstnavatelé budou muset více vyhovět žádostem pečujících o možnost práce z domova i žádostem o další zkrácení úvazku
Novelizace zákoníku práce dle uvedených pravidel má již brzy přinést změny ohledně žádosti zaměstnanců o rodičovskou dovolenou i povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o dítě či jiného blízkého o pružné rozvržení pracovní doby, aby tato pracovní doba lépe korespondovala s potřebou dané péče. Zaměstnavatelé budou mít přímo ze zákona povinnost vyhovět daným zaměstnancům, pokud z důvodu oněch pečovatelských potřeb požádají o možnost pracovat na dálku čili možnost práce z domova. Možnost přímo žádat z důvodů péče či jiných závažných důvodů o práci na dálku zatím v tuzemských paragrafech zatím zcela chybí.
Dále budou mít zaměstnavatelé povinnost vyhovět pečujícím zaměstnancům, pokud požádají o další zkrácení již kratšího úvazku. Pokud tedy zaměstnanec, který již pracuje na kratší úvazek z důvodu péče o dítě či péče o jinou osobu bude potřebovat ještě další zkrácení úvazku, bude o to moci požádat a zaměstnavatel bude mít povinnost takové žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání závažné důvody nebo povaha vykonávané práce. Pokud zaměstnavatel nebude moci z vážných důvodů vyhovět, bude muset svůj postup pečlivě a relevantně zdůvodnit.
Další novinka v zákoně naopak umožní zaměstnancům požádat zaměstnavatele o úpravu pracovních podmínek na původní verzi čili na podmínky před tím, než začala potřeba péče o dítě nebo blízkého.
Povinná novinka v souvislosti se změnou těchto pravidel bude také potřeba podávat žádost zaměstnavateli o rodičovskou dovolenou zpravidla v předstihu ve lhůtě nejméně 14 dnů před nástupem na rodičovskou. Ukotvením dané lhůty a současně i onoho slůvka zpravidla je onomu procesu dán jednoznačný časový úsek, ale zároveň je zde ponechána i určitá možnost variability pro případy, kdy zaměstnanec nemůže uvedenou lhůtu dodržet a potřebuje na rodičovskou dovolenou nastoupit rychleji.
Všechny popsané žádosti, ať už zaměstnanec bude žádat o rodičovskou, o úpravu pracovní doby z důvodu péče, o návrat k původnímu rozvržení pracovní doby, budou muset mít ze zákona písemnou formu. Jiná podoba než písemná nebude u uvedených žádostí akceptována.
Zaměstnavatelé si budou muset dávat větší pozor na důvody případné výpovědi u pečujících zaměstnanců a bude nutné důvod uvést i u pracovníků na DPP i DPČ
Výše uvedená novelizace zákoníku práce pamatuje i na ochranu před případnou neoprávněnou výpovědí u pečujících zaměstnanců pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr čili při práci na DPP nebo DPČ.
Při aktuálním znění zákoníku platí, že pokud zaměstnavatel chce dát výpověď pracovníkovi pracujícímu na základě některé z uvedených dohod čili Dohody o provedení práce nebo Dohody o pracovní činnosti, může tak učinit bez toho, aby svůj postup vysvětlil, tedy uvedl důvod. Tento postup se týká i výpovědi pečujícímu zaměstnanci.
Výše popsaná změna zákonných pravidel počítá se změnou i na tomto místě. Pokud bude propouštěn zaměstnanec pracující na některou z dohod, který je zároveň zaměstnancem pečujícím o dítě nebo jinou osobu a bude mít pocit, že důvodem jeho propuštění je právě ona potřeba pečovat, bude mít právo požádat zaměstnavatele o sdělení důvodu výpovědi a zaměstnavatel bude muset písemně vyhovět.
Pokud si tedy zaměstnanec pracující na dohodu písemně požádá zaměstnavatele o zdůvodnění svého propuštění, zaměstnavatel bude mít povinnost na uvedenou žádost písemně reagovat a svůj postup náležitě zdůvodnit. Znamená to tedy, že zaměstnavatelé si budou muset více rozmýšlet i propouštění zaměstnanců na dohody a nesahat k propuštění, tak rychle jako je to možné nyní.
Uvedené ustanovení má za úkol zaměstnancům pomáhat a více je chránit před výpovědí, ale paradoxně může přinést i problémy samotnému zaměstnávání na dohody, které je v současnosti oblíbené u zaměstnavatelů i u zaměstnanců pro snazší podmínky uzavírání pracovních vztahů i vyvazování se z nich.
Legislativní proces ohledně všech uvedených změn je zatím pořád na začátku a jeho proces bude ještě nějakou dobu trvat, takže mnohé záležitosti se budou ještě dále upravovat a ještě chvíli potrvá, než popsané bude realitou.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
