Zánik práv v pracovněprávních vztazích, aneb pozor na prekluzivní lhůty
Zaměstnavatel a zaměstnanec mají v rámci pracovněprávních vztahů zákonem dané povinnosti a samozřejmě také práva, která během spolupráce uplatňují. Důležité pro obě strany je si v dané souvislosti uvědomovat, že výše uvedená práva mají často velmi krátkou dobu, kdy je možné je uplatnit a domáhat se jich, čili že práva také různými způsoby zanikají. Je tedy velmi důležité dávat si pozor na lhůty a zvláště na lhůty prekluzivní.
Zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích
K zániku práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích může dojít vždy jedině zákonem uznávaným způsobem. To znamená, že uvedená práva či povinnosti nemohou zaniknout třeba jen tím, že se na jejich zániku zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Na straně druhé je však nutné si vždy uvědomovat, že k zániku práv může dojít velmi snadno a nenávratně pokud se včas nejedná.
Obecně dochází k zániku práv v pracovněprávních vztazích uspokojením nároku či splněním závazku v době, na kterou bylo splnění stonoveno, smrtí zaměstnance nebo neuplatněním práva ve stanovené lhůtě. Velký pozor je nutné si dávat právě na neuplatnění práv ve stanovené lhůtě a vědět, že je v dané souvislosti rozdíl mezi promlčením práva a úplným zánikem práva čili prekluzí.
Promlčení práva znamená ještě šanci se práva dovolat, ale prekluze je definitivní zánik práva jeho neuplatněním ve stanovené době
Mezi laickou veřejností je někdy chápáno promlčení práva a zánik práva jako jedno a totéž, což je obrovskou chybou protože jde o dvě zcela odlišné právní záležitosti. To co obě záležitosti spojuje je lhůta a neuplatnění práva. V obou případech tedy dochází k neuplatnění práva v určitém čase..
Ten nejzásadnější právní rozdíl v obou záležitostech je v tom, že při promlčení nedochází k zániku práva vždy, čili právo nadále existuje. i když v omezené míře, ale zánik práva čili prekluze znamená, že právo definitivně přestává po určité propadné době existovat.
Při promlčení je tedy možné se ještě svého práva dovolat čili oprávněný účastník vztahu se může domáhat svého práva u soudu i po uplynutí promlčecí doby protože jeho právo nezaniklo, ale bylo pouze oslabeno a stalo se závislým na tom, jestli druhá strana vztahu čili povinný vznese u soudu námitku promlčení či nikoli. Některá práva se nepromlčují nikdy například osobní práva na život, zdraví, lidskou důstojnost či soukromí. K promlčení zde může dojít jedině z hlediska odčinění újmy na těchto právech. V případě, že povinný využije svého práva vznést námitku promlčení, situace se mění, nárok zaniká a právo se stává soudně nevymahatelným.
Neodvratný zánik práva naopak nastává propadnutím práva čili prekluzí, kdy se neuplatněním práva ve stanovené době již nelze svého práva ani za pomoci soudu dovolat ani při vznášení jakýchkoli námitek.
Na zánik práv čili prekluzivní lhůty si musí zaměstnavatelé i zaměstnanci dávat pozor zejména u výpovědí z pracovního poměru, při vymáhání odpovědnosti za škodu nebo při nesouhlasu s pracovním posudkem
Jak tedy ukazují řádky výše, pokud se promešká určitá doba, čili lhůta může být šance na uplatnění práv velmi omezena nebo dokonce ze zákona zcela zaniká. V ustanovení o prekluzi se praví, že v případech stanovených zákonem pokud nebylo právo vykonáno ve stanovené lhůtě, tak zanikne § 654 občanského zákoníku. K uvedenému zániku práva může tedy poměrně často dojít i v oblasti pracovněprávních vztahů, pokud si zaměstnavatel či zaměstnanec nepohlídají lhůty zákonem pro určitý úkon jednoznačně vymezené. Prekluzivní lhůty se týkají zejména výpovědních vztahů a je nutné si na ně dávat pozor při výpovědi dávané zaměstnavatelem i při výpovědi dávané zaměstnancem. Například pokud chce podle § 58 zákoníku práce zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušení pracovních povinností vztahujících se k vykonávané práci či z důvodů pro které je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může tak učinit, ale pouze ve lhůtě do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl a nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi či k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Okamžitě může pracovní poměr zrušit také zaměstnanec, ale opět nemůže s daným zrušením příliš váhat, protože zákoník práce mu na daný krok opět stanoví lhůtu 2 měsíce, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději může k danému zrušení dojít ve lhůtě do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl.
Stejně tak, pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, který mu vyhotovil zaměstnavatel, má právo se domáhat opravy daného posudku, ale toto právo musí uplatnit do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu posudku dozvěděl.
Ve všech uvedených případech a mnoha dalších platí, že pokud své právo v předepsané lhůtě zaměstnavatel nebo zaměstnanec neuplatní a lhůta uplyne, právo s koncem lhůty prekluzivně čili nezvratně zanikne a nelze se ho dovolat.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
