Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Zjišťování údajů o uchazeči si vždy žádá opatrnost a znalost zákonů

Je pochopitelné, že každý zaměstnavatel chce mít o přijímaném uchazeči co nejkompletnější informace z hlediska jeho předchozí pracovní aktivity i zkušeností, aby si mohl být jist, že jde o pracovníka, kterého hledá. Na straně druhé však v dané oblasti pro zaměstnavatele platí ono všeho s mírou. Protože, kdo chce vědět moc, může se velmi snadno dostat do rozporu s paragrafy.

Zjišťování údajů o uchazeči si vždy žádá opatrnost a zn 2.jpg
Datum článku: 05. 05. 2022

Když pracovní posudek o zaměstnanci nestačí, má budoucí zaměstnavatel právo se doptávat, ale s rozmyslem a přesnou znalostí zákonů

Posudek o pracovní činnosti dle § 314 zákoníku práce má obsahovat hodnocení zaměstnance z hlediska jeho kvalifikace, pracovních schopností i dovedností a vztahu k práci a popis pracovních aktivit, které daný zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele vykonával. Uvedený posudek vystavuje zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost při ukončení pracovního poměru.

Uvedený dokument má následnému zaměstnavateli daného zaměstnance poskytnout jednoznačně jasnou pracovní charakteristiku tohoto zaměstnance s hodnocením jeho předchozí pracovní aktivity. Může se samozřejmě stát, že posudek neposkytuje všechny informace, které budoucí zaměstnavatel potřebuje nebo by potřeboval jejich větší specifikaci z hlediska odborných záležitostí. Pokud taková situace nastane, má budoucí zaměstnavatel po právo si vyžádat doplňující informace od předchozího zaměstnavatele, ale právě zde se vstupuje na ono citlivé pole, kde je nutné si velmi dobře promyslet, na co je možné se s respektem k zákonům ptát a na co již nikoli.

Při zjišťování údajů o uchazeči pozor na zákoník práce i GDPR nařízení o ochraně osobních údajů

Z výše uvedeného tedy jednoznačně plyne, že zjišťování informací o uchazeči o zaměstnání je samozřejmě potřebné a možné, ale zákony především GDPR nařízení o ochraně osobních údajů a zákoník práce, zde zaměstnavatelům nastavují jasné a přísné hranice, které při získávání informací o budoucím zaměstnanci nesmí překročit.

Zákoník práce, který práva a ochranu zaměstnanců hlídá především, stanoví jednoznačně, že zaměstnavatelé při přijímání uchazečů mohou od předchozích zaměstnavatelů, ale též uchazečů samotných, žádat jen informace, které se týkají pracovní aktivity a uzavření pracovněprávního vztahu. Pokud se tedy zaměstnavatel potřebuje ohledně pracovních záležitostí uchazeče informovat u předchozího zaměstnavatele je vždy dobré, aby o tom uchazeč věděl a souhlasil. I když v daném případě platí, že pokud se jedné o pouhé ověření informací z posudku, které uchazeč zná, pak jeho souhlas nadcházející zaměstnavatel mít nutně nemusí.

Velký pozor při získávání informací o zaměstnancích si zaměstnavatelé musí dávat na otázky ohledně rodinných či majetkových poměrů, těhotenství, víry, příslušnosti k politickým stranám a další. Na uvedené záležitosti se dle § 316 odstavce 4 zákoníku práce zaměstnavatel vyloženě dotazovat nesmí ani samotného zaměstnance ani nikoho z okruhu jeho osob. Další ochrana zaměstnance je pak samozřejmě nastavena GDPR nařízením o ochraně osobních údajů, kde si musí zaměstnavatel hlídat zejména informace o zaměstnanci již získané a nakládání s nimi.

Zaměstnanec se za šťourání v soukromí či únik informací může začít domáhat náhrady  nemajetkové újmy

Povědomost zaměstnanců ohledně jejich práv stále stoupá a zvyšuje se i jejich odvaha a rozhodnost bránit své soukromí klidně před soudem. I k uchazečům o zaměstnání je proto nutné se z pozice zaměstnavatele chovat s maximální profesionální zdvořilostí a respektem a stejnou profesní odpovědnost si musí zaměstnavatel hlídat právě i při ověřování nebo doplňování informací. Pokud by totiž uchazeč měl pocit, že o něm budoucí zaměstnavatel chce získat, nebo získal informace, které mu získat nepřísluší, může se kvůli hájení svých práv obrátit na soud a žádat odškodnění za způsobenou újmu. A občanský zákoník se v daném případě staví na stranu osoby, jejíž ochrana osobnosti byla dotčena právě získáváním nepříslušejících informací ze strany daného budoucího zaměstnavatele.

Pokud se tedy při zjišťování informací o budoucím zaměstnanci nepostupuje správně, může to pro zaměstnavatele znamenat i nepříjemné výdaje.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Zvýšení náhrad za ztrátu výdělku po úrazu či nemoci v zaměstnání v roce 2023

Zvýšení náhrad za ztrátu výdělku po úrazu či nemoci v zaměstnání v roce 2023

Datum článku: 01. 12. 2022

Náhrady za ztrátu výdělku zaměstnancům po pracovním úrazu či nemoci z povolání a také náhrady pro pozůstalé…

Více informací
O předání výpovědi do sféry zaměstnavatele by měl mít zaměstnanec doklad

O předání výpovědi do sféry zaměstnavatele by měl mít zaměstnanec doklad

Datum článku: 30. 11. 2022

Každý zaměstnanec má na základě příslušného ustanovení zákoníku práce možnost dát ze své vlastní vůle…

Více informací
Převedení části dovolené do roku 2023 je možné u dovolené nad základní výměrou

Převedení části dovolené do roku 2023 je možné u dovolené nad základní výměrou

Datum článku: 30. 11. 2022

Rok 2022 nezadržitelně spěje ke konci a mnoho zaměstnanců i zaměstnavatelů opět uvažuje nad tím, co se…

Více informací
Poškození dobré pověsti právnické osoby se zhrzenému zaměstnanci hodně nevyplatí

Poškození dobré pověsti právnické osoby se zhrzenému zaměstnanci hodně nevyplatí

Datum článku: 29. 11. 2022

Z obdržení výpovědi v zaměstnání se obvykle žádný zaměstnanec neraduje, ale právě naopak většinou přichází…

Více informací