Zjišťování údajů o uchazeči si vždy žádá opatrnost a znalost zákonů
Je pochopitelné, že každý zaměstnavatel chce mít o přijímaném uchazeči co nejkompletnější informace z hlediska jeho předchozí pracovní aktivity i zkušeností, aby si mohl být jist, že jde o pracovníka, kterého hledá. Na straně druhé však v dané oblasti pro zaměstnavatele platí ono všeho s mírou. Protože, kdo chce vědět moc, může se velmi snadno dostat do rozporu s paragrafy.
Když pracovní posudek o zaměstnanci nestačí, má budoucí zaměstnavatel právo se doptávat, ale s rozmyslem a přesnou znalostí zákonů
Posudek o pracovní činnosti dle § 314 zákoníku práce má obsahovat hodnocení zaměstnance z hlediska jeho kvalifikace, pracovních schopností i dovedností a vztahu k práci a popis pracovních aktivit, které daný zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele vykonával. Uvedený posudek vystavuje zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost při ukončení pracovního poměru.
Uvedený dokument má následnému zaměstnavateli daného zaměstnance poskytnout jednoznačně jasnou pracovní charakteristiku tohoto zaměstnance s hodnocením jeho předchozí pracovní aktivity. Může se samozřejmě stát, že posudek neposkytuje všechny informace, které budoucí zaměstnavatel potřebuje nebo by potřeboval jejich větší specifikaci z hlediska odborných záležitostí. Pokud taková situace nastane, má budoucí zaměstnavatel po právo si vyžádat doplňující informace od předchozího zaměstnavatele, ale právě zde se vstupuje na ono citlivé pole, kde je nutné si velmi dobře promyslet, na co je možné se s respektem k zákonům ptát a na co již nikoli.
Při zjišťování údajů o uchazeči pozor na zákoník práce i GDPR nařízení o ochraně osobních údajů
Z výše uvedeného tedy jednoznačně plyne, že zjišťování informací o uchazeči o zaměstnání je samozřejmě potřebné a možné, ale zákony především GDPR nařízení o ochraně osobních údajů a zákoník práce, zde zaměstnavatelům nastavují jasné a přísné hranice, které při získávání informací o budoucím zaměstnanci nesmí překročit.
Zákoník práce, který práva a ochranu zaměstnanců hlídá především, stanoví jednoznačně, že zaměstnavatelé při přijímání uchazečů mohou od předchozích zaměstnavatelů, ale též uchazečů samotných, žádat jen informace, které se týkají pracovní aktivity a uzavření pracovněprávního vztahu. Pokud se tedy zaměstnavatel potřebuje ohledně pracovních záležitostí uchazeče informovat u předchozího zaměstnavatele je vždy dobré, aby o tom uchazeč věděl a souhlasil. I když v daném případě platí, že pokud se jedné o pouhé ověření informací z posudku, které uchazeč zná, pak jeho souhlas nadcházející zaměstnavatel mít nutně nemusí.
Velký pozor při získávání informací o zaměstnancích si zaměstnavatelé musí dávat na otázky ohledně rodinných či majetkových poměrů, těhotenství, víry, příslušnosti k politickým stranám a další. Na uvedené záležitosti se dle § 316 odstavce 4 zákoníku práce zaměstnavatel vyloženě dotazovat nesmí ani samotného zaměstnance ani nikoho z okruhu jeho osob. Další ochrana zaměstnance je pak samozřejmě nastavena GDPR nařízením o ochraně osobních údajů, kde si musí zaměstnavatel hlídat zejména informace o zaměstnanci již získané a nakládání s nimi.
Zaměstnanec se za šťourání v soukromí či únik informací může začít domáhat náhrady nemajetkové újmy
Povědomost zaměstnanců ohledně jejich práv stále stoupá a zvyšuje se i jejich odvaha a rozhodnost bránit své soukromí klidně před soudem. I k uchazečům o zaměstnání je proto nutné se z pozice zaměstnavatele chovat s maximální profesionální zdvořilostí a respektem a stejnou profesní odpovědnost si musí zaměstnavatel hlídat právě i při ověřování nebo doplňování informací. Pokud by totiž uchazeč měl pocit, že o něm budoucí zaměstnavatel chce získat, nebo získal informace, které mu získat nepřísluší, může se kvůli hájení svých práv obrátit na soud a žádat odškodnění za způsobenou újmu. A občanský zákoník se v daném případě staví na stranu osoby, jejíž ochrana osobnosti byla dotčena právě získáváním nepříslušejících informací ze strany daného budoucího zaměstnavatele.
Pokud se tedy při zjišťování informací o budoucím zaměstnanci nepostupuje správně, může to pro zaměstnavatele znamenat i nepříjemné výdaje.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
