Čerpání dovolené v roce 2026
Pravidla pro čerpání dovolené jsou v České republice zakotvena v zákoně č. 262/2006 Sb., tedy v zákoníku práce, a to konkrétně v ustanoveních paragrafů 217 až 220. Tato právní úprava zůstává pro rok 2026 beze změny, a proto se na ni zaměstnanci i zaměstnavatelé mohou plně spoléhat stejným způsobem jako v předchozích letech.
Právo zaměstnavatele určit čerpání dovolené
I v roce 2026 platí bez jakýchkoliv výjimek, že primární právo i zároveň povinnost určit zaměstnanci termín čerpání dovolené náleží vždy zaměstnavateli. Zaměstnavatel má tedy zákonné oprávnění rozhodnout o tom, kdy přesně má zaměstnanec svoji dovolenou čerpat, a to s ohledem na provozní potřeby pracoviště i na zákonná práva zaměstnance. Toto rozhodnutí však není zcela neomezené, protože zákoník práce zaměstnavateli ukládá jasnou povinnost, aby čerpání dovolené bylo rozvrženo takovým způsobem, který zaměstnanci umožní vyčerpat celou délku dovolené, na níž mu vzniklo právo, a to v příslušném kalendářním roce, ve kterém toto právo skutečně vzniklo. To konkrétně znamená, že čerpání dovolené za rok 2026 musí být zaměstnavatelem rozvrženo tak, aby zaměstnanec celou svoji dovolenou, na niž má v roce 2026 zákonný nárok, v průběhu tohoto roku skutečně vyčerpal. Výjimkou z tohoto pravidla jsou pouze situace, kdy čerpání dovolené ve stanoveném roce brání zákonné překážky v práci na straně zaměstnance, jako je například čerpání rodičovské dovolené nebo dočasná pracovní neschopnost, anebo naopak závažné a zásadní provozní překážky na straně zaměstnavatele, které objektivně znemožňují řádné rozvržení a vyčerpání dovolené v daném kalendářním roce. V praxi je tedy nezbytné, aby zaměstnavatel při plánování čerpání dovolené vždy pečlivě zvažoval jak provozní podmínky svého podniku, tak i individuální situaci každého zaměstnance, přičemž musí dbát na to, aby byl zákonný nárok zaměstnance na dovolenou v plné míře respektován a naplněn.
Dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem o čerpání dovolené
Přestože zákoník práce přiznává zaměstnavateli primární a nezpochybnitelné právo určit zaměstnanci termín čerpání dovolené, nijak nezakazuje ani neomezuje možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání dovolené vzájemně dohodl, a právě tento způsob je v každodenní pracovní praxi velmi rozšířený a běžný. Ve velké části pracovních vztahů tak dochází k tomu, že zaměstnanec svého zaměstnavatele požádá o konkrétní termín čerpání dovolené a zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví, přičemž výsledná dohoda obou stran je plně v souladu se zákonem a není třeba ji jakkoliv zpochybňovat. I v případě takovéto vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem však musí být bezpodmínečně dodrženo základní pravidlo stanovené zákoníkem práce, a sice to, že čerpání dovolené musí být vždy rozvrženo tak, aby zaměstnanec vyčerpal zákonnou dovolenou v délce čtyř týdnů, a v případě pedagogických pracovníků dokonce šesti týdnů, v kalendářním roce, za který mu tato dovolená náleží. Zákon dále stanoví, že pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na tom, že dovolená bude čerpána po částech, musí být alespoň jedna z těchto částí určena v rozsahu nejméně dvou nepřetržitých týdnů vcelku, přičemž kratší rozsah této části dovolené je možný pouze tehdy, pokud s tím zaměstnanec výslovně souhlasí a obě strany se na takovém kratším rozsahu písemně dohodnou. Tato podmínka minimální délky nepřetržitého čerpání dovolené má svůj hlubší smysl a účel, neboť jejím cílem je zajistit zaměstnanci dostatečný prostor pro skutečný odpočinek, zotavení a regeneraci pracovních sil, což je jeden ze základních účelů institutu dovolené jako takové.
Převod nevyčerpané dovolené do následujícího roku
V případě, že zaměstnanec nemůže ze závažných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodu zákonných překážek v práci na své vlastní straně vyčerpat dovolenou náležející za rok 2026 v průběhu tohoto roku, zákoník práce pro tento případ výslovně stanoví, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání takto nevyčerpané dovolené v období do konce následujícího kalendářního roku, přičemž rozhodnutí o čerpání zbylé dovolené musí zaměstnavatel učinit nejpozději do konce měsíce června roku 2027. Pokud zaměstnavatel tuto svoji povinnost nesplní a do konce června následujícího roku o čerpání zbývající nevyčerpané dovolené nerozhodne, přechází právo rozhodnout o termínu čerpání této dovolené přímo na zaměstnance, který pak může o čerpání takové nevyčerpané dovolené rozhodnout sám a zaměstnavateli toto rozhodnutí pouze písemně oznámí, a to nejméně 14 dní před plánovaným nástupem na dovolenou. Vedle tohoto zákonného mechanismu převodu nevyčerpané dovolené do následujícího roku existuje od roku 2021 také možnost převodu části dovolené na základě písemné žádosti zaměstnance, přičemž tato možnost je plně zachována i pro rok 2026. Je však nutné zdůraznit, že na základě žádosti zaměstnance může být do dalšího roku převedena pouze ta část dovolené, která přesahuje čtyři týdny zákonné dovolené, respektive šest týdnů v případě pedagogických pracovníků, což v praxi znamená, že o převod části dovolené z roku 2026 do roku 2027 mohou žádat pouze ti zaměstnanci, jimž za rok 2026 vznikl zákonný nárok na dovolenou delší než jsou výše uvedené minimální zákonné limity. Pokud tedy nepedagogickému pracovníkovi vznikne za rok 2026 zákonný nárok na dovolenou přesahující čtyři týdny, může si podat písemnou žádost o převedení té části dovolené, která tento čtyřtýdenní zákonný základ přesahuje, do roku následujícího, a zaměstnavatel je povinen takovou žádost respektovat.
Výpočet dovolené v hodinách
Od roku 2021 došlo v České republice k zásadní změně v metodice výpočtu dovolené, kdy se dovolená přestala počítat ve dnech a začala se počítat v hodinách, přičemž tato změna zůstává v platnosti a plně se uplatňuje i v roce 2026. Přechod na hodinový výpočet dovolené přinesl spravedlivější a přesnější způsob stanovení délky dovolené zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo pro zaměstnance pracující na zkrácený pracovní úvazek, neboť délka jejich dovolené vyjádřená v hodinách skutečně odpovídá jejich individuálnímu pracovnímu režimu a rozsahu pracovní doby, a nikoliv jen paušálnímu počtu pracovních dnů, jak tomu bylo dříve. Zaměstnavatelé jsou proto povinni vést evidenci dovolené v hodinách a při rozvrhování i vyúčtování dovolené tento hodinový způsob výpočtu důsledně uplatňovat, přičemž případné nesrovnalosti nebo nepřesnosti v evidenci dovolené mohou mít závažné právní i finanční důsledky jak pro zaměstnavatele, tak i pro samotné zaměstnance.
