Co když odvolaný vedoucí pracovník odmítne náhradní pracovní pozici?
Když zaměstnavatel přistoupí k odvolání zaměstnance z vedoucí pracovní pozice, nevzniká mu pouze právo takového zaměstnance jednoduše propustit, ale naopak se na něj ze strany zákonodárce vztahuje poměrně přísná a jasně definovaná zákonná povinnost. Tato povinnost spočívá v tom, že musí odvolanému zaměstnanci aktivně nabídnout jinou vhodnou pracovní pozici, která by odpovídala jak jeho aktuálnímu zdravotnímu stavu, tak především jeho dosažené kvalifikaci a profesním dovednostem. Zákonodárce tímto chrání zaměstnance před произвольným propuštěním a zajišťuje mu možnost pokračovat v pracovním poměru u stejného zaměstnavatele, byť na jiné, často nižší pozici.
Předčasné odmítnutí náhradní pozice zaměstnancem
Zajímavá a v praxi poměrně častá situace však nastává ve chvíli, kdy se odvolaný pracovník rozhodne s dalším zaměstnáním u svého dosavadního zaměstnavatele vůbec nesouhlasit a náhradní pracovní zařazení kategoricky odmítne ještě předtím, než mu zaměstnavatel stačí jakoukoliv konkrétní náhradní pozici oficiálně a písemně nabídnout. V takové situaci se logicky nabízí otázka, zda má zaměstnavatel i nadále pokračovat ve svém úsilí a formální nabídku vhodné náhradní pozice zaměstnanci přesto učinit, či zda může tento formální krok vynechat a přistoupit rovnou k ukončení pracovního poměru. Jedná se o právně zajímavou problematiku, která má důležité důsledky pro obě strany pracovněprávního vztahu.
Důsledky odmítnutí náhradní pozice
Pokud zaměstnanec, který byl odvolán ze svého vedoucího pracovního místa, skutečně odmítne další pracovní zařazení nabídnuté zaměstnavatelem, a to i v případě, že se jedná o práci, která plně odpovídá jak jeho dosažené kvalifikaci, tak jeho aktuálnímu zdravotnímu stavu, vzniká zaměstnavateli zcela jednoznačný a zákonný důvod k tomu, aby tomuto zaměstnanci dal zcela legitimní výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písmeno c) zákoníku práce. V této situaci totiž nastává takzvaná fikce nadbytečnosti, což znamená, že zaměstnanec je považován za nadbytečného, ačkoliv by pro něj jinak vhodná pozice existovala, avšak on sám ji odmítl přijmout.
Předchozí vyjádření nezájmu o další zaměstnání
Zcela totožná právní situace pro zaměstnavatele nastává také ve chvíli, kdy zaměstnanec odvolávaný z vedoucí pozice předem, tedy ještě před obdržením konkrétní nabídky, vyjádří jasný a jednoznačný nezájem o jinou, zpravidla nižší pracovní pozici, kterou se mu zaměstnavatel teprve chystá formálně nabídnout. Pokud tedy zaměstnanec dopředu a bez jakýchkoliv pochybností vyjádří, že o své další zaměstnávání u dosavadního zaměstnavatele nemá sebemenší zájem a že jakoukoliv nabídku na pokračování pracovního poměru odmítá, může zaměstnavatel přistoupit k propuštění takového zaměstnance pro nadbytečnost, aniž by musel činit formální nabídku další pracovní spolupráce a hledat pro něj vhodnou náhradní pozici.
Změna postoje zaměstnance a její důsledky
Nicméně je nezbytné upozornit na jednu velmi důležitou výjimku a právní nuanci, která může celou situaci zásadně změnit a obrátit. Pokud totiž zaměstnanec, který původně vyjádřil svůj odmítavý postoj ke svému dalšímu zaměstnávání u daného zaměstnavatele, následně změní svůj názor, rozhodne se, že má nakonec zájem o nabídnutou náhradní pracovní pozici, a tuto skutečnost včas a především oficiálně písemnou formou sdělí zaměstnavateli ještě předtím, než mu zaměstnavatel stačí oficiálně a písemně doručit výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, pak již daného pracovníka pro nadbytečnost propustit nelze. V takové situaci je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem znovu zahájit jednání ohledně jeho dalšího pracovního zařazení a hledat pro něj vhodnou pozici, jako by k odmítnutí nikdy nedošlo.
Klíčový význam časového faktoru
Z výše uvedeného vyplývá, že při odvolávání zaměstnanců z vedoucích pozic a následném řešení jejich dalšího pracovního zařazení hraje naprosto klíčovou roli časový faktor a okamžik, kdy jednotlivé úkony a prohlášení nastávají. Rozhodující je především to, zda zaměstnanec stihne změnit svůj postoj a písemně oznámit svůj zájem o další zaměstnání dříve, než mu bude doručena výpověď, což vytváří určitý časový prostor pro jeho rozhodování a případnou změnu názoru ohledně budoucnosti jeho pracovního poměru.
