Co když se nepodaří odvolat zaměstnance z dovolené?
Zákoník práce skutečně přiznává zaměstnavateli oprávnění odvolat zaměstnance z čerpané dovolené, případně změnit již dříve určený termín dovolené. Toto právo však není neomezené a jeho praktická realizace podléhá řadě okolností, které mohou v konečném důsledku znemožnit jeho efektivní uplatnění. Je důležité zdůraznit, že pokud se zaměstnavateli nepodaří zaměstnance z již nastoupené dovolené odvolat, nemá absolutně žádné právo zaměstnance za tuto skutečnost jakkoliv postihovat, trestat či sankcionovat. Pokud by zaměstnavatel přistoupil k takovým krokům, dopouštěl by se vůči zaměstnanci zcela protiprávního jednání, které by mohlo mít pro něj samotného nepříjemné právní následky.
Praktické překážky při odvolávání zaměstnance
V praxi se zaměstnavatel může potýkat s mnoha faktickými překážkami, které znemožňují úspěšné odvolání zaměstnance z dovolené. Předně jde o samotnou možnost kontaktovat zaměstnance. Ačkoliv zaměstnavatel může využít různé komunikační kanály – klasickou písemnou formu, elektronickou zprávu či telefonický hovor – reálná možnost odvolání vždy závisí na tom, zda se podaří zaměstnance skutečně zastihnout a doručit mu zprávu o odvolání.
Mnoho zaměstnanců během dovolené záměrně omezuje používání komunikačních prostředků, vypíná služební telefony nebo nekontroluje pracovní e-maily, což je jejich plným právem. Zaměstnanec čerpající řádně schválenou dovolenou nemá zákonnou povinnost věnovat se v tomto období pracovním povinnostem, což zahrnuje i povinnost sledovat a reagovat na služební e-maily či telefonní hovory. Jestliže zaměstnanec tráví dovolenou například v odlehlých oblastech bez signálu, v zahraničí s omezeným přístupem k internetu nebo v místech, kde není dostupná běžná komunikační infrastruktura, může být prakticky nemožné ho kontaktovat.
Realizovatelnost návratu do zaměstnání
I v případě, že se zaměstnavateli podaří zaměstnance kontaktovat a informovat ho o odvolání z dovolené, vyvstává druhá zásadní otázka – je pro zaměstnance objektivně realizovatelné, aby se v požadovaném čase dostavil na pracoviště? Tato realizovatelnost závisí především na místě, kde zaměstnanec dovolenou tráví, a na dopravních možnostech, které má k dispozici.
Představme si situaci, kdy zaměstnanec tráví dovolenou na vzdáleném ostrově, v horách nebo v jiné těžko dostupné lokalitě. Možnosti dopravy zpět mohou být výrazně omezené – lety mohou být plně obsazené, lodní spojení nemusí být k dispozici každý den, horské oblasti mohou být za určitých povětrnostních podmínek zcela nedostupné. V takových případech, i přes veškerou snahu a ochotu zaměstnance vyhovět požadavku zaměstnavatele, může být návrat do zaměstnání v požadovaném termínu objektivně nemožný.
Bezpečnost a ochrana zdraví jako limitující faktor
Mimořádně důležitým aspektem, který zaměstnavatel musí brát v úvahu i v situaci, kdy odvolává zaměstnance z dovolené, je povinnost dbát na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance. Tato povinnost se vztahuje na všechny situace související s výkonem pracovních povinností, tedy i na proces návratu zaměstnance z dovolené do zaměstnání na základě odvolání.
Zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci požadovat, aby kvůli včasnému návratu na pracoviště podstupoval nepřiměřená rizika. To zahrnuje například situace, kdy by zaměstnanec musel porušovat dopravní předpisy (překračovat povolenou rychlost, řídit vozidlo bez dostatečného odpočinku), cestovat v extrémních povětrnostních podmínkách (bouře, záplavy, sněhové kalamity), nebo se vracet po nebezpečných trasách. Stejně tak nelze po zaměstnanci požadovat, aby cestoval navzdory svému aktuálnímu zdravotnímu stavu, pokud by tím mohl ohrozit své zdraví.
Právní důsledky neúspěšného odvolání
Klíčovou informací pro zaměstnavatele i zaměstnance je skutečnost, že pokud se odvolání z dovolené nepodaří realizovat z objektivních důvodů, zaměstnavatel nesmí z této situace vyvozovat pro zaměstnance žádné negativní právní důsledky. Nemůže zaměstnance sankcionovat, postihovat finanční srážkou, zahájit disciplinární řízení ani jinak znevýhodňovat v pracovněprávních vztazích.
Stejně tak není možné sankcionovat zaměstnance, který sice na odvolání z dovolené zareagoval a pokusil se vrátit do zaměstnání, ale z objektivních důvodů se nemohl dostavit včas na pracoviště. I v tomto případě musí zaměstnavatel respektovat faktické okolnosti a nemůže zaměstnance za tuto situaci jakkoliv postihovat.
Organizační opatření zaměstnavatele
Zaměstnavatel by měl v situacích, kdy se nepodaří odvolat zaměstnance z dovolené nebo kdy návrat zaměstnance není objektivně možný, přijmout alternativní organizační opatření. Může se jednat například o dočasnou redistribuci pracovních úkolů mezi ostatní zaměstnance, využití služeb externích dodavatelů nebo přehodnocení priorit a časového harmonogramu plnění úkolů.
V některých případech může být vhodné mít předem vypracované krizové plány pro situace, kdy klíčoví zaměstnanci nejsou k dispozici, včetně systému zastupitelnosti, což může minimalizovat potřebu odvolávat zaměstnance z dovolené.
