Co když se zaměstnavatelé nedohodnou na převodu dovolené?
V dnešní dynamické době, kdy zaměstnanci často mění svá pracovní místa i v průběhu kalendářního roku, vzniká řada praktických otázek týkajících se převodu jejich pracovních nároků. Jedním z nejčastěji řešených problémů je otázka nevyčerpané dovolené a možnosti jejího převodu k novému zaměstnavateli. Tato problematika má své jasné legislativní ukotvení, které však zároveň poskytuje značný prostor pro dobrovolnou dohodu mezi zúčastněnými stranami.
Převod dovolené je možný, ale nikoliv povinný
Zákoník práce, konkrétně ustanovení § 221, umožňuje zaměstnanci, který ukončuje pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele a nastupuje k jinému, požádat o převedení části své nevyčerpané dovolené. Tato možnost představuje pro zaměstnance výhodnou alternativu k prostému proplacení nevyčerpané dovolené, zejména pokud si pracovník plánuje odpočinek v novém zaměstnání a nechce čekat na vznik nového nároku na dovolenou. Možnost převodu dovolené je tedy vstřícným krokem zákonodárce vůči zaměstnancům měnícím pracovní pozice.
Je však nutné zdůraznit, že realizace takového převodu není automatická a vyžaduje splnění několika zásadních podmínek. Tou nejpodstatnější je dosažení vzájemné dohody mezi oběma zaměstnavateli. Bez této dohody k převodu dovolené nemůže dojít, a to ani v případě, že by si to zaměstnanec velmi přál. Oba zaměstnavatelé musí s převodem dovolené výslovně souhlasit a dohodnout se na všech podmínkách tohoto převodu.
Klíčovým aspektem dohody mezi zaměstnavateli je zejména vyřešení finanční stránky převodu. Zaměstnavatelé si musí jasně stanovit způsob úhrady náhrady mzdy nebo platu za tu část dovolené, na kterou by zaměstnanci u původního zaměstnavatele nevzniklo právo. Jde tedy o finanční vyrovnání, kdy nový zaměstnavatel přebírá určitý ekonomický závazek vůči zaměstnanci, který by jinak musel nést zaměstnavatel původní.
V praxi to znamená, že původní zaměstnavatel by měl novému zaměstnavateli kompenzovat náklady spojené s poskytnutím převedené dovolené. Tato dohoda mezi zaměstnavateli může zahrnovat přesný výpočet náhrady mzdy, termíny plateb a další specifické podmínky, které oba subjekty považují za důležité. Přesná podoba těchto ujednání není zákonem striktně upravena a ponechává prostor pro individuální řešení odpovídající konkrétní situaci.
Pokud u zaměstnavatelů není vůle k dohodě, nelze ji vynutit a dovolená musí být proplacena
Co se však stane v případě, kdy se zaměstnavatelé na převodu dovolené nedohodnou? Zákon v tomto ohledu poskytuje jasné řešení. Pokud nedojde k dobrovolné dohodě mezi zaměstnavateli – ať už z jakéhokoliv důvodu – převod dovolené se jednoduše neuskuteční. Zákoník práce totiž nestanovuje povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti zaměstnance o převod dovolené, ale pouze jim dává možnost tak učinit na základě vzájemné dohody.
V situaci, kdy k dohodě o převodu dovolené nedojde, nastupuje standardní řešení ukončení pracovněprávního vztahu. Zaměstnanci musí být nevyčerpaná dovolená, na kterou mu vzniklo právo u zaměstnavatele, kde jeho pracovní poměr končí, finančně kompenzována. Původní zaměstnavatel je tedy povinen zaměstnanci proplatit náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou v rámci konečného vyúčtování při ukončení pracovního poměru.
Toto finanční vypořádání představuje určitou formu odškodnění zaměstnance za to, že nemohl svůj nárok na dovolenou realizovat formou skutečného odpočinku. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance a odpovídá počtu dnů nevyčerpané dovolené, na kterou mu vznikl nárok.
Je důležité si uvědomit, že převod dovolené je koncipován jako možnost, nikoli jako povinnost zaměstnavatelů. Žádný ze zaměstnavatelů nemůže být nucen k tomu, aby s převodem dovolené souhlasil. Existuje mnoho legitimních důvodů, proč by zaměstnavatel mohl převod dovolené odmítnout – ať už z administrativních, ekonomických či organizačních příčin. Například nový zaměstnavatel nemusí být ochotný přijmout zaměstnance, který by ihned po nástupu čerpal delší dovolenou, nebo původní zaměstnavatel může preferovat jednoduché finanční vypořádání.
Zaměstnanec by tedy měl vždy počítat s oběma možnými scénáři a být připraven na to, že jeho žádosti o převod dovolené nemusí být vyhověno. V takovém případě obdrží finanční kompenzaci za nevyčerpanou dovolenou od původního zaměstnavatele a u nového zaměstnavatele mu bude vznikat nárok na dovolenou podle standardních pravidel, jako by šlo o zcela nový pracovněprávní vztah bez návaznosti na předchozí zaměstnání.
Závěrem lze konstatovat, že ačkoliv zákoník práce umožňuje převod nevyčerpané dovolené mezi zaměstnavateli, realizace tohoto převodu závisí výhradně na dobrovolné dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Bez této dohody musí být nevyčerpaná dovolená zaměstnanci proplacena při ukončení pracovního poměru a není možné ji převést k novému zaměstnavateli. Zaměstnanci by proto měli s touto skutečností počítat při plánování změny zaměstnání a případně přizpůsobit čerpání své dovolené tak, aby minimalizovali množství nevyčerpané dovolené při ukončení pracovního poměru, pokud je pro ně skutečný odpočinek důležitější než finanční kompenzace.
