Jak je to s nároky z vnitřního předpisu při zrušení tohoto předpisu?
Vnitřní předpisy zaměstnavatele představují jeden ze základních nástrojů, kterými zaměstnavatel upravuje pracovněprávní vztahy na svém pracovišti. Jedná se o interní dokumenty, které mohou zaměstnancům přiznávat různá práva a výhody nad rámec toho, co stanoví obecně závazné právní předpisy, zejména zákoník práce. Vnitřní předpisy mohou upravovat celou řadu oblastí, jako jsou například mzdové podmínky, pracovní doba, dovolená, odměňování, benefity či jiné pracovní podmínky. Zaměstnavatelé tyto předpisy vydávají jednostranně a mají právo je také jednostranně měnit nebo rušit. Právě tato skutečnost, tedy možnost jednostranného zrušení vnitřního předpisu ze strany zaměstnavatele, vyvolává v praxi řadu otázek a nejasností, zejména pokud jde o osud práv a nároků zaměstnanců, které z takového předpisu vyplývaly ještě před jeho zrušením.
Zrušení vnitřního předpisu a jeho právní důsledky
Zaměstnavatel má bezpochyby právo svůj vnitřní předpis kdykoli zrušit, a to bez ohledu na to, zda s tímto zrušením zaměstnanci souhlasí či nikoli. Jde o projev jeho jednostranné dispozice s interní normativní dokumentací. Avšak toto právo zrušit vnitřní předpis má zásadní omezení, které je výslovně zakotveno v zákoníku práce. Zrušení vnitřního předpisu totiž nemá zpětný účinek, tedy nepůsobí retroaktivně vůči právům, která zaměstnancům na základě tohoto předpisu již vznikla. Jinými slovy, pokud zaměstnanec nabyl určité právo v době, kdy byl vnitřní předpis ještě platný a účinný, toto právo mu nezaniká pouze proto, že zaměstnavatel následně rozhodl o zrušení daného předpisu. Právní jistota zaměstnanců a ochrana jejich nabytých práv jsou v pracovním právu považovány za natolik zásadní hodnoty, že zákon chrání zaměstnance i před takto jednostranným jednáním zaměstnavatele.
Zákonná úprava v zákoníku práce – § 305 odst. 3
Klíčovým ustanovením, které řeší tuto problematiku, je § 305 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení výslovně stanoví, že zrušení vnitřního předpisu nemá vliv na práva zaměstnanců, která z tohoto předpisu vznikla, zejména pak na práva mzdová, platová a jiná práva majetkové povahy. Zákonodárce touto normou jasně deklaroval svůj záměr chránit zaměstnance před situací, kdy by zaměstnavatel mohl zrušením vnitřního předpisu účelově zbavit zaměstnance jejich oprávněných nároků. Toto ustanovení je tedy kogentní povahy, což znamená, že se od něj nelze odchýlit ani dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v neprospěch zaměstnance. Zaměstnavatel je proto i po zrušení vnitřního předpisu povinen plnit vůči zaměstnancům veškeré závazky, které z tohoto předpisu vyplývaly a jejichž splnění bylo splatné ještě před zrušením předpisu nebo i po jeho zrušení, pokud samotný nárok vznikl za jeho platnosti.
Rozsah chráněných práv – mzdové, platové a jiné nároky
Zákon hovoří především o mzdových a platových nárocích, nicméně ochrana se vztahuje i na jiná práva zaměstnanců, která z vnitřního předpisu pramenila. Mezi typické příklady mzdových a platových práv, která mohou být vnitřním předpisem přiznána, patří například vyšší příplatky za přesčasovou práci, příplatky za práci ve svátek, za noční práci nebo za práci ve ztíženém pracovním prostředí, dále pak různé formy odměn, bonusů, třináctých platů či jiných pravidelných nebo mimořádných plnění. Kromě těchto mzdových nároků však mohou z vnitřního předpisu vyplývat i jiná práva, jako například nárok na delší dovolenou, než jakou zaručuje zákon, nárok na příspěvek na stravování, na penzijní připojištění, na životní pojištění nebo na jiné zaměstnanecké benefity. Všechna tato práva, pokud vznikla za doby platnosti a účinnosti vnitřního předpisu, jsou chráněna před účinky jeho zrušení.
Povinnost zaměstnavatele uspokojit vzniklé nároky
Zaměstnavatel je ze zákona povinen vzniklé nároky zaměstnanců uspokojit, a to i v případě, že vnitřní předpis, ze kterého tyto nároky vyplývaly, byl již zrušen. Tato povinnost trvá po celou dobu, po kterou nároky zaměstnanců nezanikly, tedy zpravidla po celou dobu platnosti promlčecí lhůty. Pokud zaměstnavatel své povinnosti dobrovolně neplní, dostává se do prodlení se splněním svého závazku, což může mít pro něj další nepříznivé právní důsledky, jako je například povinnost platit úroky z prodlení. Zaměstnavatel nemůže svou povinnost splnit ani tím, že přijme nový vnitřní předpis s jiným, méně výhodným obsahem, protože práva, která vznikla za předchozího předpisu, jsou stále chráněna původní úpravou.
Možnost soudního vymáhání nároků zaměstnancem
Pokud zaměstnavatel svou povinnost dobrovolně nesplní a odmítne uznat nebo vyplatit nároky zaměstnance, které mu náleží na základě zrušeného vnitřního předpisu, má zaměstnanec právo domáhat se splnění těchto nároků soudní cestou. Pracovněprávní spory tohoto druhu jsou projednávány před příslušnými soudy v rámci civilního soudního řízení, přičemž zaměstnanec může podat žalobu na plnění a požadovat, aby soud zaměstnavateli uložil povinnost zaplatit dlužnou částku. Zaměstnanec může postupovat zcela obdobně, jako by uplatňoval nároky přímo vyplývající ze zákoníku práce nebo jiných obecně závazných právních předpisů. Soud je přitom oprávněn přiznat zaměstnanci nejen samotný dlužný nárok, ale také příslušenství pohledávky, tedy například zákonné úroky z prodlení, které mu náleží za dobu, po kterou zaměstnavatel svůj závazek neplnil. Soudní cesta je tak účinným prostředkem ochrany práv zaměstnanců v těchto situacích a zaměstnanec by se jí neměl obávat využít.
Promlčecí lhůta a její délka
Práva vzniklá z vnitřního předpisu nejsou časově neomezená a mohou se promlčet, stejně jako jiná majetková práva. Délku promlčecí lhůty v pracovněprávních vztazích upravuje občanský zákoník, který stanoví obecnou promlčecí lhůtu v délce tří let. Tato tříletá promlčecí lhůta se uplatní i na nároky zaměstnanců vyplývající z vnitřních předpisů zaměstnavatele, pokud zákon nestanoví lhůtu jinou. Promlčecí lhůta tedy není krátká a zaměstnanec má dostatečný čas na to, aby svůj nárok řádně zvážil a případně ho uplatnil. Je však důležité mít na paměti, že tato lhůta není nekonečná a po jejím uplynutí nastávají pro zaměstnance nepříznivé právní důsledky.
Počátek běhu promlčecí lhůty
Stejně důležité jako samotná délka promlčecí lhůty je správné určení okamžiku, od kterého tato lhůta začíná běžet. Podle občanského zákoníku začíná promlčecí lhůta běžet ode dne, kdy mohlo být právo vykonáno poprvé, tedy ode dne, kdy se právo stalo splatným a zaměstnanec mohl po zaměstnavateli plnění požadovat. Pokud například vnitřní předpis přiznával zaměstnancům roční bonus splatný vždy k určitému datu, začíná promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na tento bonus běžet od tohoto data splatnosti. Je tedy nezbytné, aby zaměstnanec přesně věděl, kdy jeho nárok vznikl a kdy se stal splatným, neboť právě od tohoto okamžiku mu začíná běžet tříletá lhůta, ve které musí svůj nárok uplatnit, chce-li se vyhnout riziku promlčení.
Důsledky uplynutí promlčecí lhůty
Pokud zaměstnanec svůj nárok v průběhu tříleté promlčecí lhůty neuplatní, dochází k promlčení jeho práva. Promlčení v českém právním řádu neznamená zánik práva samotného, ale právo se stává nevymahatelným prostřednictvím soudní ochrany. Konkrétně to znamená, že pokud zaměstnanec podá žalobu po uplynutí promlčecí lhůty a zaměstnavatel v soudním řízení vznese námitku promlčení, soud k promlčenému právu nepřihlédne a žalobu zamítne. Je tedy zcela zásadní, aby zaměstnanec sledoval běh promlčecí lhůty a svůj nárok uplatnil včas, ať už mimosoudně vůči zaměstnavateli, nebo podáním žaloby k soudu. Zameškání promlčecí lhůty je totiž v zásadě nenapravitelné a zaměstnanec přijde o možnost soudní ochrany svého práva, byť by bylo jinak zcela oprávněné a nesporné.
