Jak nastavovat zástupy za mateřskou či rodičovskou po Flexinovele?
V dnešní dynamické době, kdy se pracovní trh neustále proměňuje a legislativa se přizpůsobuje moderním potřebám, je téma správného nastavení zástupů za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené mimořádně aktuální. S blížící se účinností takzvané flexibilní novely zákoníku práce, která vstoupí v platnost 1. června 2025, přicházejí významné změny v této oblasti, které by měli zaměstnavatelé velmi pečlivě reflektovat ve svých interních procesech a dokumentaci.
Současný stav a jeho problematické aspekty
V současné době, před účinností Flexinovely, zaměstnavatelé často řeší zástupy za rodiče na mateřské či rodičovské dovolené poměrně jednoduchým, avšak potenciálně problematickým způsobem. Běžnou praxí je uzavření pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem, přičemž tento poměr se po návratu původního zaměstnance jednoduše neprodlouží. Tento přístup však v praxi generuje řadu komplikovaných situací.
Mezi nejčastější problémy patří případy, kdy se zaměstnanec z rodičovské dovolené vrátí dříve, než zaměstnavatel očekával. V takovém případě se zaměstnavatel náhle ocitá v situaci, kdy má jednoho zaměstnance navíc, jelikož ani zastupujícího zaměstnance není možné propustit okamžitě. To vytváří nejen finanční zátěž v podobě dvojích mzdových nákladů, ale také složitou personální situaci, kdy zaměstnavatel musí řešit, jak efektivně využít oba zaměstnance.
Na druhé straně spektra problémů stojí situace, kdy zastupující zaměstnanec, který nemá jednoznačně vymezen konec pracovního poměru, může začít usilovat o prodloužení svého pracovního poměru na dobu neurčitou. Takový postup může zaměstnavatele postavit do složité právní situace, jelikož odmítnutí takového požadavku musí být řádně odůvodněno.
Současně platí poměrně striktní omezení, které stanovuje, že pracovní poměr na dobu určitou lze prodloužit maximálně dvakrát po sobě. To může vytvářet komplikace v případech, kdy se zaměstnanec na rodičovské dovolené rozhodne ji prodloužit, například z důvodu narození dalšího dítěte. Zaměstnavatel pak může náhle čelit situaci, kdy mu chybí zastupující zaměstnanec, jelikož jeho pracovní poměr na dobu určitou mezitím skončil a on si našel jiné zaměstnání.
Změny přicházející s Flexinovelou zákoníku práce
Flexibilní novela zákoníku práce, která bude účinná od 1. června 2025, přináší významné změny, které mají za cíl posílit postavení zaměstnanců vracejících se z rodičovské dovolené a zároveň poskytnout zaměstnavatelům větší flexibilitu při řešení zástupů.
Jednou z klíčových změn je, že všichni zaměstnanci vracející se z rodičovské dovolené budou mít nově garantován návrat na svou původní práci a pracoviště, a to až do dovršení dvou let věku dítěte. Tato změna výrazně posiluje jistotu zaměstnanců, ale zároveň klade vyšší nároky na zaměstnavatele při plánování personální politiky a obsazování pracovních pozic.
Pro zaměstnavatele je ovšem důležitá i druhá významná změna, která reaguje na praktické problémy spojené s opakováním pracovních poměrů na dobu určitou. Flexinovela totiž umožní, aby se pracovní poměr na dobu určitou uzavíraný se zaměstnancem, který zastupuje pracovníka na rodičovské dovolené, mohl opakovaně uzavírat i více než třikrát. Tato výjimka však bude omezena maximální celkovou dobou devíti let po sobě jdoucích od vzniku prvního pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem.
Optimální strategie pro zaměstnavatele po účinnosti Flexinovely
I po zavedení Flexinovely zůstává nejbezpečnějším řešením pro zaměstnavatele sjednávání pracovního poměru se zastupujícími zaměstnanci na dobu určitou, která je jasně vymezena konkrétním časovým obdobím mateřské či rodičovské dovolené, případně otcovské dovolené, na kterou zaměstnanec či zaměstnankyně odchází. Ideální je také zahrnout do vymezení doby i případnou dovolenou, která bude na tyto překážky v práci bezprostředně navazovat.
Mimořádně důležité je, aby veškerá ujednání týkající se pracovního poměru a případných změn byla s oběma zaměstnanci uzavírána výhradně písemnou formou. Zaměstnavatel by měl při formulaci těchto dokumentů pečlivě zvážit všechny související situace, které mohou potenciálně nastat, včetně možnosti, že pracovní poměr zaměstnance na rodičovské dovolené může v průběhu jejího trvání z různých důvodů skončit.
Je třeba mít na paměti, že i po účinnosti Flexinovely bude nadále platit princip ochrany zaměstnance při porušení podmínek stanovených pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud zaměstnavatel tyto podmínky poruší, zaměstnanec má právo před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával. V takovém případě dochází ze zákona k fikci, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, což může pro zaměstnavatele představovat významnou komplikaci.
Praktická implementace nových pravidel
Pro zaměstnavatele bude v souvislosti s Flexinovelou klíčové revidovat své vzorové pracovní smlouvy a další personální dokumenty. Zejména v případě smluv se zastupujícími zaměstnanci bude nutné jasně specifikovat, že se jedná o zástup za konkrétního zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené, a to ideálně s uvedením předpokládaného termínu návratu tohoto zaměstnance.
Doporučuje se také průběžně komunikovat se zaměstnanci na rodičovské dovolené o jejich plánech ohledně návratu do zaměstnání, aby bylo možné případné změny reflektovat i v ujednáních se zastupujícími zaměstnanci. Taková komunikace by měla probíhat s dostatečným předstihem, aby zaměstnavatel mohl adekvátně reagovat na případné změny plánů.
V neposlední řadě by měli zaměstnavatelé věnovat zvýšenou pozornost vzdělávání svých personalistů a manažerů v oblasti nové legislativy, aby byli schopni správně aplikovat nová pravidla a minimalizovat riziko vzniku sporů či nedorozumění.
Důsledné dodržování všech zákonných požadavků a pečlivá příprava veškeré dokumentace pomohou zaměstnavatelům předejít potenciálním problémům spojeným s nastavováním zástupů za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené v novém legislativním prostředí po zavedení Flexinovely zákoníku práce.
