Kdy má dohodář nárok na dovolenou v roce 2025?
Otázka nároku na dovolenou u takzvaných dohodářů, tedy osob pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP - Dohoda o provedení práce nebo DPČ - Dohoda o pracovní činnosti), představuje v pracovněprávní oblasti pro rok 2025 důležitý aspekt, který není všeobecně známý. Mnozí zaměstnanci pracující na tyto formy dohod si často nejsou vědomi svých práv v oblasti dovolené, což může vést k nevyužití benefitů, na které mají ze zákona nárok. Je důležité zdůraznit, že právě dlouhodobější spolupráce se zaměstnavatelem představuje klíčový faktor, který otevírá možnost čerpání dovolené i pro pracovníky zaměstnané mimo klasický pracovní poměr.
Podmínky vzniku nároku na dovolenou u dohodářů
Nárok na dovolenou pro zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti nevzniká automaticky při zahájení pracovního vztahu, jak by se někteří mohli domnívat. Legislativa zde stanovuje zcela jasně dvě základní podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby dohodář mohl čerpat dovolenou. První zásadní podmínkou je doba trvání pracovního vztahu, která musí dosáhnout minimálně čtyř týdnů, což odpovídá 28 kalendářním dnům nepřetržité spolupráce s jedním konkrétním zaměstnavatelem. Druhá, neméně důležitá podmínka spočívá v minimálním počtu odpracovaných hodin v rámci kalendářního roku, který nesmí být nižší než 80 hodin.
Metoda výpočtu délky dovolené pro dohodáře
Jakmile jsou obě výše zmíněné podmínky současně splněny, následuje proces stanovení délky dovolené, na kterou má dohodář nárok. Metodika výpočtu je založena na poměrném přístupu vycházejícím z celkového počtu odpracovaných hodin. Pro účely tohoto výpočtu se bez ohledu na skutečný rozsah vykonávané práce používá fiktivní týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin. Tato legislativní konstrukce umožňuje spravedlivě stanovit nárok na dovolenou i u zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou. V zjednodušeném vyjádření lze říci, že za každých odpracovaných 20 hodin získává zaměstnanec pracující na dohodu přibližně 1,5 hodiny dovolené, a to za předpokladu, že zaměstnavatel poskytuje standardní délku dovolené čtyři týdny za kalendářní rok.
Praktický příklad výpočtu dovolené pro rok 2025
Pro lepší pochopení uvedených pravidel si můžeme představit konkrétní situaci zaměstnance pracujícího na dohodu o provedení práce, který během kalendářního roku 2025 odpracuje pro svého zaměstnavatele celkem 200 hodin a jeho pracovní vztah trvá déle než požadovaných 28 kalendářních dnů. Pokud zaměstnavatel poskytuje standardní výměru dovolené v délce čtyř týdnů za rok, což je v českém pracovním prostředí nejběžnější praxe, má tento zaměstnanec nárok na dovolenou v celkové délce přibližně 15,5 hodiny. Tuto dovolenou může po dohodě se zaměstnavatelem čerpat dle svých preferencí a potřeb, stejně jako zaměstnanci v klasickém pracovním poměru.
Situace, kdy nárok na dovolenou nevzniká
Je nezbytné poukázat i na případy, kdy navzdory určité délce spolupráce nárok na dovolenou nevzniká, protože nejsou kumulativně splněny obě zákonné podmínky. Typickým příkladem může být situace, kdy pracovní vztah na dohodu trval například 16 týdnů, což výrazně převyšuje požadovanou minimální délku, ale jednalo se pouze o nárazovou výpomoc, během níž zaměstnanec celkově odpracoval méně než zákonem stanovených 80 hodin. V tomto případě, i přes dlouhotrvající formální vztah, zaměstnanci pracujícímu na dohodu nárok na dovolenou nevzniká.
Stejně tak může nastat opačná situace, kdy zaměstnanec během krátké, avšak intenzivní spolupráce odpracuje více než 80 hodin, ale délka pracovního vztahu nedosáhne požadovaných čtyř týdnů. Například pokud pracovní vztah na dohodu trval pouze 20 kalendářních dnů, tedy necelé čtyři týdny, a to i přesto, že během této doby zaměstnanec odpracoval výrazně více než minimálních 80 hodin, nárok na dovolenou rovněž nevzniká. Tato ustanovení jasně demonstrují, že pro vznik nároku na dovolenou je nezbytně nutné současné splnění obou zákonem stanovených podmínek.
