Kdy mám nárok na osobní ohodnocení?
Osobní ohodnocení patří mezi nenárokové složky mzdy, což je zásadní fakt, který je třeba mít vždy na paměti. To v praxi znamená, že zaměstnanec nemá na tuto finanční bonifikaci automatický nárok plynoucí přímo ze zákona, jak je tomu například u základní mzdy nebo příplatků za práci přesčas či ve svátek. Rozhodování o přiznání osobního ohodnocení, jeho výši, případném navýšení, snížení či dokonce odebrání spadá plně do kompetence zaměstnavatele. Ten při svém rozhodování posuzuje především kvalitu práce, kterou zaměstnanec odvádí, stejně jako jeho výkonnost, spolehlivost a další aspekty pracovního výkonu.
Aktuální legislativní rámec po novelizaci v roce 2024
Významnou změnu v oblasti osobního ohodnocení přinesla novelizace Zákoníku práce, která vstoupila v platnost v srpnu 2024. Tato úprava značně rozšířila možnosti zaměstnavatelů při poskytování osobních příplatků. Podle aktuálního znění zákona může nyní zaměstnavatel přiznat osobní ohodnocení až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je konkrétní zaměstnanec zařazen. Tato možnost se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří prokazatelně odvádějí práci vysoké kvality, s nadstandardní intenzitou a v nadprůměrném množství.
Oproti předchozí právní úpravě, která umožňovala poskytovat osobní ohodnocení v celkově nižší výši a primárně za dlouhodobě kvalitní pracovní výsledky, přičemž byla zaměřena především na uznávané odborníky v daném oboru, je současná legislativa v tomto ohledu výrazně liberálnější a vstřícnější k širšímu spektru zaměstnanců.
Rozšíření okruhu oprávněných zaměstnanců
Novelizace Zákoníku práce přinesla zásadní změnu v tom, že zaměstnavatelé nyní mohou přiznávat osobní ohodnocení podstatně širšímu okruhu zaměstnanců. Podmínkou již není dlouhodobé působení na pozici či status uznávaného odborníka, ale jednoduše prokazatelné odvádění vysoce kvalitní práce s vysokým pracovním nasazením.
Další významnou inovací je možnost přiznat osobní ohodnocení v případech, kdy zaměstnanec disponuje vysokými odbornými znalostmi a výjimečnými osobními pracovními schopnostmi, již od samotného vzniku pracovního poměru. Tato změna umožňuje zaměstnavatelům lépe finančně ohodnotit talentované pracovníky či specialisty ihned po jejich nástupu, což může výrazně posílit konkurenceschopnost zaměstnavatelů na trhu práce při získávání kvalifikovaných odborníků.
Změny ve výši osobního ohodnocení a jeho případné odebrání
Pro komplexní pochopení problematiky je klíčové zdůraznit, že přiznané osobní ohodnocení není neměnnou veličinou. Zaměstnavatel má oprávnění měnit výši přiznaného osobního ohodnocení nebo toto ohodnocení v krajním případě i zcela odebrat. Tento postup však podléhá jasným pravidlům, která zaměstnavatele zavazují k pečlivému a jednoznačnému zdůvodnění takových kroků.
Důvodem ke snížení nebo odebrání osobního ohodnocení může být výhradně prokazatelné zhoršení výsledků pracovní činnosti zaměstnance. Toto zhoršení musí být posuzováno podle objektivních kritérií, jako je množství a kvalita odváděné práce. Zaměstnavatel nemůže snížit nebo odebrat osobní ohodnocení z libovolných důvodů nesouvisejících s pracovním výkonem, například jako formu sankce za porušení pracovních povinností nebo z důvodů osobních antipatií.
Nárok na výplatu přiznaného osobního ohodnocení
Z výše uvedeného vyplývá zásadní skutečnost – pokud zaměstnavatel jednou zaměstnanci osobní ohodnocení přizná, vzniká zaměstnanci nárok na jeho pravidelné vyplácení. Tento nárok trvá až do okamžiku, kdy nastanou podmínky, které opravňují zaměstnavatele ke snížení nebo odebrání uvedeného příplatku, tedy především prokazatelné zhoršení pracovních výkonů.
V této souvislosti je také důležité zmínit, že o jakékoli změně či odebrání osobního ohodnocení musí zaměstnavatel zaměstnance vždy písemně informovat. Tato povinnost zajišťuje transparentnost celého procesu a poskytuje zaměstnanci možnost seznámit se s důvody, které vedly ke změně jeho finančního ohodnocení.
Závěrečné shrnutí
Osobní ohodnocení představuje významný motivační nástroj v rukou zaměstnavatelů, který umožňuje diferencovat finanční ohodnocení zaměstnanců podle kvality jejich pracovního výkonu. Ačkoli se jedná o nenárokovou složku mzdy, po jejím přiznání vzniká zaměstnanci nárok na její pravidelné vyplácení za předpokladu, že kvalita jeho práce zůstává na stejné úrovni. Novela Zákoníku práce z roku 2024 výrazně rozšířila možnosti zaměstnavatelů v oblasti poskytování osobních příplatků, což může přispět k vyšší motivaci zaměstnanců a lepšímu finančnímu ohodnocení kvalitních pracovníků napříč všemi odvětvími.
