Kdy musí být zaměstnanec po rodičovské zařazen na své původní pracovní místo?
Návrat zaměstnance do zaměstnání po čerpání rodičovské dovolené představuje velmi často pro mnoho zaměstnanců značně stresující a psychicky náročnou životní situaci, a to především z toho důvodu, že se pracovníci nacházejí v nejistotě ohledně toho, zda se skutečně budou moci vrátit zpět na svoji původní pracovní pozici, na které pracovali bezprostředně před nástupem na rodičovskou dovolenou. Tato nejistota bývá umocněna faktem, že během delší absence v práci mohlo dojít k různým změnám v organizační struktuře firmy, k přerozdělení pracovních úkolů mezi kolegy nebo dokonce k obsazení jejich pozice jiným zaměstnancem. Zaměstnanci se obávají, že po dlouhé době strávené mimo pracovní prostředí ztratí kontakt se svým oborem, že jim uniknou důležité změny v pracovních procesech nebo že jejich kvalifikace již nebude odpovídat aktuálním požadavkům zaměstnavatele.
Právní úprava návratu na původní pozici
Pro zaměstnance vracející se z rodičovské dovolené je klíčové a mimořádně důležité vědět a být si vědomi toho, že zaměstnavatel má v určitých zákonem přesně vymezených případech podle ustanovení § 47 zákoníku práce jasně stanovenou zákonnou povinnost zařadit zaměstnance nebo zaměstnankyni po jejich návratu z rodičovské dovolené zpět na stejnou pracovní pozici a současně i na stejné pracoviště, z něhož tento pracovník nebo pracovnice na rodičovskou dovolenou odcházel. Tato zákonná úprava má za cíl chránit zaměstnance v jedné z nejzranitelnějších fází jejich pracovního života a zajistit jim plynulý návrat do zaměstnání bez zbytečných komplikací a změn, které by mohly negativně ovlivnit jejich pracovní i osobní život. Zákon tímto způsobem chrání nejen samotné zaměstnance, ale také podporuje sladění rodinného a pracovního života a motivuje rodiče k tomu, aby se po péči o malé dítě mohli bez obav vrátit zpět do pracovního procesu.
Rozhodující hranice druhého roku věku dítěte
Podle konkrétního ustanovení daného zákona je zaměstnavatel bezpodmínečně povinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a původní pracoviště v případě, že se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené do zaměstnání ještě před dovršením druhého roku věku dítěte, o které pečoval. Tato časová hranice dvou let věku dítěte je naprosto klíčová a zásadní pro určení rozsahu povinností zaměstnavatele vůči vracejícímu se zaměstnanci. Pokud tedy zaměstnanec ukončí rodičovskou dovolenou a nastoupí zpět do práce kdykoliv v průběhu prvního nebo druhého roku života dítěte, tedy například když je dítěti šest měsíců, dvanáct měsíců, osmnáct měsíců nebo třeba dvacet tři měsíců, má absolutní právní nárok na to, aby mu byla přidělena přesně ta pracovní pozice a to pracoviště, kde pracoval před nástupem na rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel nemá v této situaci jinou možnost zaměstnance zařadit na jinou pozici nebo pracoviště bez jeho souhlasu, pokud není pracoviště nebo pozice zrušena a pokud by tak učinil, jednalo by se o porušení zákoníku práce.
Co se děje po dovršení druhého roku věku dítěte
V případě, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání až přesně v den druhých narozenin svého dítěte nebo dokonce později, tedy kdykoliv mezi druhým a třetím rokem věku dítěte (zaměstnanec má ze zákona právo čerpat rodičovskou dovolenou až do dovršení tří let věku dítěte), tak zaměstnavatel již nadále není ze zákona povinen zařadit tohoto zaměstnance zpět na jeho původní pracovní místo a původní pracoviště, které zaměstnanec opustil při odchodu na rodičovskou dovolenou. V této uvedené situaci má sice zaměstnavatel stále ze zákona jasně stanovenou povinnost přidělovat vracejícímu se zaměstnanci takovou práci, která odpovídá pracovní smlouvě, konkrétně sjednanému druhu práce a místu výkonu práce, což samozřejmě automaticky nevylučuje možnost a faktickou příležitost zařazení zaměstnance na jeho původní pracovní místo, pokud to situace v organizaci umožňuje a zaměstnavatel to považuje za vhodné. Platí tedy jasné pravidlo, že čím dříve se zaměstnanec z rodičovské dovolené do zaměstnání vrací, tím větší a jistější má právní jistotu a garanci, že se skutečně vrátí na svoji původní pracovní pozici se všemi jejími specifiky, výhodami a známým pracovním prostředím.
Možnosti zařazení mezi druhým a třetím rokem
Zaměstnanec, který se rozhodne vrátit z rodičovské dovolené do zaměstnání kdykoliv v období mezi dovršením druhého a třetího roku věku dítěte, musí počítat s tím, že může být zaměstnavatelem zcela legitimně zařazen i na jiné pracoviště nebo na jinou pracovní pozici, avšak tato nová pozice nebo pracoviště musí vždy odpovídat sjednanému druhu práce a místu výkonu práce, jak je uvedeno a specifikováno v uzavřené pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V tomto uvedeném případě, kdy zaměstnanec nastupuje po dovršení druhého roku věku dítěte, se již zaměstnanec nemůže právně účinně domáhat změny tohoto pracovního zařazení u zaměstnavatele ani případně u soudu a je ze zákona povinen práci podle nového pracovního zařazení řádně vykonávat v souladu s pokyny zaměstnavatele. Tato právní úprava dává zaměstnavateli větší flexibilitu v organizaci práce, zejména v situacích, kdy během delší nepřítomnosti zaměstnance došlo k přeorganizování pracovních pozic, obsazení původní pozice jiným zaměstnancem nebo k jiným organizačním změnám ve firmě.
Řešení nesouhlasu s novým zařazením
Pokud se stane, že zaměstnanec s novým pracovním zařazením, které mu zaměstnavatel přidělil při návratu z rodičovské dovolené po dovršení druhého roku věku dítěte, zásadně nesouhlasí, protože například nová pozice neodpovídá jeho představám, kvalifikaci, rodinné situaci nebo by znamenala výrazné zhoršení pracovních podmínek, může se pokusit se zaměstnavatelem aktivně jednat a hledat společně možnost jiné úpravy pracovních podmínek, která by byla přijatelná pro obě strany pracovněprávního vztahu. Alternativně, pokud se nepodaří najít vzájemně přijatelné řešení a zaměstnanec skutečně nechce nebo nemůže na nové pozici pracovat, může se zaměstnancem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru se sjednáním odstupného podle ustanovení § 67 zákoníku práce, čímž dojde k ukončení pracovního poměru za stanovených podmínek a se zákonným finančním odškodněním. Toto řešení však vyžaduje souhlas obou stran a představuje definitivní ukončení pracovního vztahu, proto by mělo být zaměstnancem zvažováno velmi pečlivě s ohledem na jeho celkovou životní a finanční situaci.
