Kdy se zaměstnavatel dostává do režimu hromadného propouštění?
Zaměstnavatel se může dostat do režimu hromadného propouštění tehdy, pokud v krátkém časovém období ukončuje pracovní poměry z organizačních důvodů u většího počtu zaměstnanců.
Rozhodující období
Za hromadné propouštění se považuje situace, kdy během 30 po sobě jdoucích kalendářních dnů skončí u jednoho zaměstnavatele pracovní poměry z organizačních důvodů v počtu, který dosáhne zákonem stanovených limitů. Nejde tedy pouze o samotný záměr zaměstnavatele snižovat počet pracovních míst, ale především o skutečný rozsah ukončovaných pracovních poměrů a o období, v němž k nim dochází.
Organizačními důvody se rozumí zejména zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a také nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách. Do posuzování se mohou zahrnovat nejen výpovědi dané zaměstnavatelem z těchto důvodů, ale také dohody o skončení pracovního poměru uzavřené z týchž organizačních důvodů.
Zákonné limity
Konkrétní hranice se odvíjejí od celkového počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. U zaměstnavatele, který zaměstnává nejméně 20 a nejvýše 100 zaměstnanců, jde o hromadné propouštění tehdy, pokud má v rozhodném třicetidenním období skončit pracovní poměr nejméně 10 zaměstnancům. Pokud zaměstnavatel zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců, je rozhodující hranice nejméně 10 % všech zaměstnanců. U zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci se hromadné propouštění týká situace, kdy má skončit pracovní poměr nejméně 30 zaměstnancům.
Zaměstnavatel proto nemůže posuzovat plánované propouštění pouze podle absolutního počtu osob, které mají odejít. Stejný počet ukončených pracovních poměrů může u menšího zaměstnavatele představovat hromadné propouštění, zatímco u velké společnosti zákonného limitu dosažen nebude. Rozhodující je vždy kombinace celkového počtu zaměstnanců, počtu pracovních poměrů končících z organizačních důvodů a třicetidenního období.
Povinnosti zaměstnavatele
Jakmile jsou splněny podmínky hromadného propouštění, vzniká zaměstnavateli řada zvláštních povinností. Zaměstnanci musí být o připravovaném propouštění včas informováni, zejména o důvodech, předpokládaném počtu propouštěných osob, jejich pracovním zařazení a době, v níž má k propouštění dojít. Zaměstnavatel má současně povinnost projednávat zamýšlené kroky s odborovou organizací nebo se zástupci zaměstnanců, pokud u něj působí.
Informace se poskytují také příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel s ním musí řešit zejména možnosti, jak zmírnit nepříznivé dopady propouštění na zaměstnance a jak jim pomoci při hledání nového zaměstnání. Nesplnění těchto povinností může vést k porušení pracovněprávních předpisů a může zkomplikovat celý proces organizačních změn. Zaměstnavatel, který plánuje propustit větší počet lidí, by proto měl limity i navazující informační a projednací povinnosti vyhodnotit ještě předtím, než začne jednotlivé výpovědi nebo dohody připravovat.
