Krátkodobá a dlouhodobá zahraniční pracovní vesta zaměstnance si žádají velmi rozdílné podmínky
Zahraniční pracovní cesty jsou nedílnou součástí fungování mnoha firem, ať už se jedná o malé podniky či nadnárodní korporace. Schopnost vyslat zaměstnance do zahraničí za účelem rozšíření obchodní spolupráce, získávání zkušeností či realizace konkrétních projektů je v moderním globálním světě naprosto zásadní. Přestože tento proces mnohdy na první pohled působí poměrně jednoduše, ve skutečnosti je právně a organizačně velmi komplexní, zejména pokud bychom měli porovnat podmínky pro krátkodobé a dlouhodobé pracovní cesty. Krátkodobá cesta za prací a dlouhodobé vyslání zaměstnance do zahraničí se totiž z hlediska zákonných, organizačních a administrativních pravidel výrazně liší.
Krátkodobá pracovní cesta – základní pravidla a povinnosti
Krátkodobé pracovní cesty obvykle zahrnují období nepřesahující čtyři týdny a jsou nejčastěji spojeny s činnostmi, jako je vyjednávání obchodních smluv, školení, přebírání zkušeností nebo účast na konferencích či jiných odborných akcích. Kvůli své relativně krátké době trvání jsou podmínky pro jejich realizaci mnohem jednodušší jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
V tomto případě stačí, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel běžnou dohodu o výkonu pracovní cesty. Podmínky této dohody, včetně cestovních náhrad, jsou často podobné těm, které platí při cestování v rámci České republiky. Mezi nejdůležitější požadavky patří jasné vymezení účelu cesty, zajištění dopravy, ubytování a stanovení stravného podle zákoníku práce. Pokud se zaměstnanec pohybuje ve státech Evropské unie, obvykle zde nevznikají komplikace s dodržováním pracovněprávních předpisů, neboť se většinově vychází z pravidel domovské země zaměstnavatele.
Dlouhodobé vyslání – „režim vyslaného pracovníka“
Naopak dlouhodobé vyslání zaměstnance do zahraničí, které trvá několik měsíců, často i rok či více, spadá pod zcela jiné právní a administrativní požadavky. Evropská unie například reguluje tento typ pracovní cesty směrnicí Rady 96/71/ES, jež definuje tzv. režim vyslaného pracovníka. Tento režim specifikuje, že vyslaný pracovník je zaměstnanec, který na omezenou dobu vykonává svou práci na území jiného členského státu EU, avšak v rámci pracovněprávního vztahu se svým domovským zaměstnavatelem.
V tomto režimu je kladen důraz na zajištění stejných pracovních podmínek, jaké přísluší místním zaměstnancům v zemi přijímacího státu. To znamená, že zaměstnavatel je povinen dodržovat pravidla týkající se pracovní doby, odměňování, zdravotního a sociálního pojištění, bezpečnosti práce, dovolené i celkových podmínek ochrany zaměstnance. U delšího vyslání je tak mnohem náročnější jak administrativní příprava, tak samotný dohled nad splněním všech podmínek.
Administrativní požadavky a oznamovací povinnost
Klíčovou součástí dlouhodobého vyslání je nutnost splnit řadu administrativních úkonů. Zaměstnavatel například musí příslušnému zahraničnímu úřadu nahlásit vyslání svého pracovníka a vyplnit veškerou potřebnou dokumentaci. Součástí této dokumentace mohou být informace o účelu pracovní cesty, délce pobytu, místě výkonu práce, ale i o mzdových a pracovních podmínkách zaměstnance. Významným dokumentem je rovněž formulář A1, který potvrzuje, že konkrétní zaměstnanec zůstává po dobu vyslání pojištěn v domovském státě.
Neoznámení vyslání pracovníka či chyby při vyplňování dokumentace mohou mít pro zaměstnavatele vážné následky. Například při vyslání zaměstnance do sousední Slovenské republiky je za nesplnění povinnosti oznámení uložena vysoká pokuta, která může dosáhnout až 100 000 EUR. Tyto pokuty bývají navíc vyměřeny ve většině případů v měně eura, což může pro českého zaměstnavatele znamenat i vysoké kurzové náklady.
Důraz na rovné podmínky a ochranu zaměstnance
Podstatným aspektem při dlouhodobém vyslání je zajištění rovných podmínek pro vyslané zaměstnance ve srovnání s místními zaměstnanci hostitelské země. Vyslaní pracovníci mají nárok na stejnou mzdu, benefity a přístup k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci jako jejich kolegové, kteří v dané zemi pracují na základě místního pracovněprávního vztahu. Pro zaměstnavatele to v praxi znamená, že musí zajistit, aby zaměstnanci nebyli žádným způsobem znevýhodněni, a musí pečlivě sledovat pracovní předpisy v dané zemi.
Zejména při vyslání, jehož doba přesáhne 12 měsíců, případně až 18 měsíců, se začne na pracovníka vztahovat plný režim pracovního práva dané země. To znamená, že zaměstnavatel musí být schopen doložit, že plně respektuje všechny aspekty tohoto pracovního práva, což zahrnuje například přístup k zaměstnaneckým výhodám, jako jsou stravenky, příspěvky na dopravu či penzijní připojištění.
Závěr
Krátkodobá a dlouhodobá zahraniční pracovní cesta se z hlediska právní úpravy výrazně liší. Zatímco u krátkodobých pracovních cest se zaměstnavatel často obejde s minimální administrativou, dlouhodobé vyslání klade na jeho schopnosti, znalosti a zodpovědnost podstatně vyšší nároky. Dodržení všech zákonných podmínek nejenže zaměstnancům zajišťuje adekvátní pracovní podmínky, ale zároveň chrání zaměstnavatele před možnými vysokými pokutami a dalšími právními důsledky. Firmy, které plánují vyslat své zaměstnance do zahraničí, by si tedy vždy měly vyhradit dostatečný čas na přípravu a spolupracovat s právními experty, aby zajistily hladký průběh celého procesu.
