Může zaměstnanec odmítnout přeřazení na jinou práci po rodičovské dovolené?
V určitých specifických situacích je odmítnutí nového pracovního zařazení ze strany zaměstnance zcela legitimní a právně podložené, zatímco v jiných případech tomu tak bohužel není a zaměstnanec nemá zákonné opodstatnění pro takové odmítnutí. Je tedy naprosto zásadní rozlišovat mezi různými scénáři a časovými obdobími, ve kterých se zaměstnanec z rodičovské dovolené do zaměstnání vrací, protože právě tyto faktory mají rozhodující vliv na to, jaká práva a povinnosti z toho pro obě strany pracovněprávního vztahu vyplývají.
Rizika spojená s neoprávněným odmítnutím
Existují konkrétní situace, kdy odmítnutí nového pracovního zařazení po návratu z rodičovské dovolené, respektive kategorické odmítnutí zaměstnance vykonávat práci na nové pracovní pozici, kterou mu zaměstnavatel přidělil, představuje závažné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Takové jednání může mít pro zaměstnance velmi vážné následky a důsledky v podobě pracovněprávních sankcí. Konkrétně toto chování může vést k tomu, že zaměstnavatel má plné právo podat výpověď z pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností, nebo v případě obzvláště závažného porušení může dokonce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru bez výpovědní doby, což je nejpřísnější forma ukončení pracovního vztahu, která zaměstnanci neumožňuje žádnou přechodnou dobu na hledání nového zaměstnání.
Návrat před druhými narozeninami dítěte
Odmítnout zařazení na jinou práci po návratu z rodičovské dovolené však zaměstnanec skutečně legitimně a v souladu se zákonem může v případě, že se do zaměstnání vrací v období před druhými narozeninami dítěte, na něhož mu náležela uvedená rodičovská dovolená. V tomto specifickém případě má rodič ze zákona jednoznačné a nezpochybnitelné právo, které je výslovně zakotveno v ustanovení § 47 zákoníku práce, na zařazení na zcela totožné pracovní místo a dokonce i na totožné pracoviště, z něhož na rodičovskou dovolenou odcházel a které vykonával bezprostředně před nástupem na tuto dovolenou. Zaměstnavatel má v této situaci přímo zákonnou povinnost, nikoliv pouze možnost, ale skutečnou právní povinnost zaměstnance na jeho původní pracovní místo, které vykonával před nástupem na rodičovskou dovolenou, opět zařadit a umožnit mu pokračovat ve výkonu stejné práce za stejných podmínek.
Návrat po druhých narozeninách dítěte
Pokud se však zaměstnanec z rodičovské dovolené do zaměstnání vrací například právě v den druhých narozenin dítěte nebo kdykoli později po tomto datu, situace se zásadním způsobem mění a nárok na zařazení na totožnou pracovní pozici, kterou vykonával před nástupem na rodičovskou dovolenou, už ze zákona automaticky nemá a nevznikají mu žádná zvláštní privilegia nad rámec standardních pracovněprávních vztahů. V takovém případě má zaměstnavatel plné právo zařadit zaměstnance i na jinou, odlišnou pracovní pozici, přičemž tato nová pozice musí odpovídat sjednanému druhu práce a místu výkonu práce, které jsou uvedeny a specifikovány v pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel tedy není povinen nabídnout zaměstnanci přesně tu samou pozici, ale musí respektovat základní parametry pracovního poměru definované ve smlouvě.
Zrušení původního pracovního místa
Stejné právo na zařazení zaměstnance na jinou pracovní pozici, a v daném případě dokonce i zákonnou povinnost tak učinit, má zaměstnavatel také v situaci, kdy pracovní místo, z něhož zaměstnanec na rodičovskou dovolenou odcházel a na kterém předtím pracoval, bylo během období čerpání rodičovské dovolené ze strany zaměstnance organizačně zrušeno, například v důsledku restrukturalizace společnosti, úsporných opatření, změny obchodního modelu nebo z jakýchkoliv jiných provozních důvodů. V takové situaci prostě původní pracovní místo již neexistuje a zaměstnavatel nemůže zaměstnance na neexistující pozici zařadit, přičemž zaměstnanec nemá nárok trvat na něčem, co již v organizační struktuře firmy není k dispozici. Zaměstnavatel má však i v tomto případě povinnost nabídnout zaměstnanci jinou přiměřenou práci odpovídající pracovní smlouvě, pokud taková práce v rámci organizace existuje.
