Může zaměstnavatel dovolenou dohodáře řešit až na konci DPP?
Při řešení dovolené u zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce musí zaměstnavatel postupovat individuálně s ohledem na specifika konkrétního pracovněprávního vztahu. Zásadní roli hrají především dva klíčové faktory: časové trvání daného pracovního poměru a celkový objem dovolené, která pracovníkovi v průběhu tohoto vztahu vznikla na základě odpracovaných hodin. Zákoník práce nestanovuje odlišná pravidla pro dovolenou u dohod o provedení práce oproti standardním pracovním poměrům, pokud je nárok na dovolenou sjednán či vznikne.
Dlouhodobé pracovní vztahy na základě DPP
V případě, že se jedná o dlouhodobou spolupráci s pracovníkem na DPP, kde pracovněprávní vztah bude trvat minimálně jeden rok nebo bude opakovaně prodlužován (samozřejmě s dodržením zákonného limitu 300 odpracovaných hodin v kalendářním roce), není z právního hlediska přípustné odkládat řešení dovolené až na okamžik definitivního ukončení tohoto pracovněprávního vztahu. Taková praxe, kdy by zaměstnavatel plánoval pouze finanční kompenzaci nevyčerpané dovolené na konci platnosti dohody, by byla v přímém rozporu s ustanoveními zákoníku práce.
Legislativní omezení a povinnosti zaměstnavatele
V kontextu dlouhodobých dohod o provedení práce by se zaměstnavatel dostal do jednoznačného rozporu s platnou legislativou, konkrétně s § 218 zákoníku práce, pokud by otázku dovolené zaměstnance chtěl systematicky odkládat až na samotné ukončení DPP. Zmíněný paragraf explicitně ukládá zaměstnavateli povinnost nastavit systém čerpání dovolené takovým způsobem, aby zaměstnanci mohli svou dovolenou, až na zákonem definované výjimky, vyčerpat v průběhu kalendářního roku, za který jim tento nárok vznikl.
Aplikace pravidel pro čerpání dovolené u DPP
Toto zákonné pravidlo o čerpání dovolené v příslušném kalendářním roce musí být bezpodmínečně dodržováno i v případě dlouhodobých pracovněprávních vztahů založených na dohodách o provedení práce. Stejně tak platí i druhé klíčové pravidlo stanovené zákoníkem práce, podle kterého je finanční kompenzace (proplacení) nevyčerpané dovolené možná pouze v situacích, kdy z objektivních a závažných důvodů, představujících překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance, nemohla být dovolená vyčerpána v průběhu trvání pracovněprávního vztahu standardní formou pracovního volna.
Krátkodobé pracovní vztahy na DPP d nárokem na dovolenou a jejich specifika
Zcela odlišná situace nastává v případech krátkodobých dohod o provedení práce. Pokud je například se zaměstnancem uzavřena DPP pouze na omezené časové období, jako jsou letní prázdniny (tedy přibližně dva měsíce), pak i za předpokladu, že zaměstnanec odpracuje dostatečný počet hodin a vznikne mu zákonný nárok na dovolenou, může nastat situace, kdy ani jedna ze stran pracovněprávního vztahu (zaměstnanec ani zaměstnavatel) nebude mít zájem o faktické čerpání dovolené formou pracovního volna během tohoto krátkého období.
Proplacení dovolené při ukončení krátkodobé DPP
V těchto specifických případech krátkodobých pracovněprávních vztahů je zcela legitimní a v souladu s platnou legislativou, že nevyčerpaná dovolená bude při skončení dohody o provedení práce zaměstnanci pouze finančně kompenzována ve smyslu § 222 zákoníku práce. Tento postup je opodstatněný praktickou nemožností vyčerpat dovolenou během krátkého trvání pracovního vztahu, kdy by čerpání dovolené mohlo být v rozporu s účelem, pro který byla dohoda o provedení práce uzavřena.
