Odstupné při výpovědi po odvolání z vedoucí pozice nenáleží vždy
Otázka nároku na odstupné u zaměstnanců, kteří jsou propouštěni následně po jejich odvolání z vedoucího pracovního místa, představuje v pracovněprávní praxi poměrně složitou a často diskutovanou situaci, která vyžaduje pečlivé posouzení všech souvisejících okolností konkrétního případu. V praxi se totiž zaměstnavatelé i zaměstnanci často potýkají s nejasnostmi ohledně toho, za jakých konkrétních podmínek a v kterých specifických situacích vzniká zaměstnanci, jenž byl nejprve odvolán ze své vedoucí pozice a následně je zaměstnavatelem rozvazován pracovní poměr, nárok na odstupné.
Právní rámec překážky v práci a důvod výpovědi
Když zaměstnavatel odvolá zaměstnance z vedoucího pracovního místa a následně pro něj nemá vhodné náhradní pracovní zařazení, anebo když zaměstnanec nabídku takového náhradního pracovního uplatnění odmítne, dochází z pohledu pracovněprávních předpisů k překážce v práci, která vzniká na straně zaměstnavatele. V takové situaci má zaměstnavatel zákonné oprávnění přistoupit k rozvázání pracovního poměru s tímto zaměstnancem formou výpovědi z pracovního poměru, a to konkrétně z důvodu, který je upraven v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jenž se týká případů, kdy se zaměstnanec stává pro zaměstnavatele nadbytečným. Tento výpovědní důvod je v pracovněprávní praxi běžně označován jako výpověď pro nadbytečnost a je jedním z tzv. organizačních důvodů pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Je tedy zřejmé, že z hlediska formálního postupu má zaměstnavatel právo použít tento výpovědní důvod, avšak samotná existence tohoto důvodu ještě automaticky nezakládá nárok zaměstnance na výplatu odstupného.
Obecné podmínky vzniku nároku na odstupné
Odstupné představuje finanční kompenzaci, kterou zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci v souvislosti s ukončením pracovního poměru za určitých zákonem stanovených okolností, přičemž jeho účelem je zmírnit negativní dopady ztráty zaměstnání a poskytnout zaměstnanci finanční podporu v období, kdy hledá nové pracovní uplatnění. Nicméně nárok na odstupné v situaci, kdy je zaměstnanec nejprve odvolán z vedoucí pozice a následně propuštěn pro nadbytečnost, vzniká skutečně pouze v určitých, poměrně úzce vymezených případech, a rozhodně nelze říci, že by tento nárok vznikal automaticky při každém ukončení pracovního poměru po odvolání z vedoucího místa. Klíčovým faktorem, který rozhoduje o tom, zda zaměstnanci odstupné náleží či nikoliv, je primárně skutečný důvod, který vedl zaměstnavatele k tomu, aby daného pracovníka z jeho vedoucí pozice odvolal, tedy musíme pečlivě analyzovat příčiny a okolnosti, které předcházely samotnému odvolání z funkce.
Rozhodující význam důvodu odvolání z vedoucí pozice
Pro určení, zda zaměstnanci po odvolání z vedoucího pracovního místa a následném rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost vznikne nárok na odstupné, je naprosto zásadní a rozhodující skutečnost, z jakého konkrétního důvodu byl zaměstnanec ze své vedoucí pozice odvolán, přičemž zákoník práce i judikatura rozlišují mezi různými typy důvodů, které k takovému odvolání mohou vést. Právě povaha a charakter tohoto důvodu odvolání totiž určuje, zda se jedná o situaci, která je způsobena organizačními změnami na straně zaměstnavatele, které jsou objektivní povahy a jsou nezávislé na osobě zaměstnance, anebo zda se jedná pouze o personální změny, které jsou motivovány subjektivními úvahami zaměstnavatele týkajícími se konkrétní osoby zaměstnance a jeho vhodnosti pro výkon dané vedoucí funkce. Tento rozdíl mezi organizačními důvody a personálními důvody odvolání je pro vznik nároku na odstupné rozhodující.
Situace, kdy odstupné náleží: organizační změny
Nárok na odstupné zaměstnanci po odvolání z vedoucí pozice a následné výpovědi pro nadbytečnost vznikne pouze tehdy, když příčinou odvolání z daného vedoucího pracovního místa bylo skutečné zrušení tohoto konkrétního vedoucího místa, k němuž došlo v rámci organizačních změn prováděných u zaměstnavatele. V takovém případě totiž nejde o změnu spojenou s osobou zaměstnance, nýbrž o objektivní organizační opatření, při kterém zaměstnavatel v rámci restrukturalizace své organizační struktury rozhodl, že dané vedoucí místo nadále nebude v organizační struktuře existovat, přičemž toto rozhodnutí je nezávislé na tom, kdo konkrétně toto místo v době jeho zrušení zastával. Organizačními změnami se přitom rozumí takové úpravy organizační struktury zaměstnavatele, které vedou ke změnám v počtu nebo druhu pracovních míst, přičemž tyto změny jsou motivovány potřebou racionalizace provozu, úsporných opatření, změnou zaměření činnosti zaměstnavatele nebo jinými obdobnými objektivními okolnostmi. Pokud tedy vedoucí místo v důsledku takových změn zaniklo a zaměstnanec byl z tohoto důvodu odvolán, přičemž pro něj následně nebylo nalezeno vhodné pracovní zařazení, vzniká mu nárok na odstupné v plné výši podle zákoníku práce.
Situace, kdy odstupné nenáleží: personální změny
Naproti tomu zcela odlišná situace nastává v případech, kdy důvodem k odvolání zaměstnance z vedoucí pozice nebylo zrušení daného vedoucího místa v rámci organizačních změn, ale jednalo se pouze o personální změny, které zaměstnavatel provedl na dané vedoucí pozici, přičemž samo vedoucí místo i nadále v organizační struktuře zaměstnavatele existuje a pokračuje ve své činnosti. Personálními změnami se v tomto kontextu rozumí situace, kdy zaměstnavatel dospěje k závěru, že stávající vedoucí pracovník není pro výkon dané funkce vhodný, že nesplňuje očekávání zaměstnavatele ohledně způsobu řízení svěřené oblasti, že nedosahuje požadovaných výsledků nebo že zaměstnavatel preferuje pro toto místo jinou osobu, která podle jeho názoru bude funkci vykonávat lépe. V takových případech zaměstnavatel ponechává vedoucí místo v organizační struktuře zachováno, pouze na něj dosazuje jinou osobu místo odvolaného zaměstnance. Pokud je tedy zaměstnanec odvolán z vedoucí pozice z takových personálních důvodů a následně je mu dána výpověď pro nadbytečnost z důvodu absence vhodného náhradního pracovního zařazení, pak odstupné tomuto zaměstnanci při ukončení pracovního poměru nenáleží, neboť důvodem celé situace nebyly objektivní organizační změny, ale subjektivní posouzení vhodnosti konkrétní osoby pro výkon vedoucí funkce.
Praktické dopady a důležitost rozlišování
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že při posuzování nároku zaměstnance na odstupné v souvislosti s odvoláním z vedoucí pozice a následným ukončením pracovního poměru je naprosto nezbytné pečlivě rozlišovat mezi organizačními důvody odvolání, které zakládají nárok na odstupné, a personálními důvody odvolání, které tento nárok nezakládají, přičemž toto rozlišení má zcela zásadní praktické dopady jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance znamená toto rozlišení rozdíl mezi situací, kdy obdrží finanční kompenzaci ve formě odstupného, která mu může v závislosti na době trvání pracovního poměru činit několik měsíčních platů, a situací, kdy mu žádné odstupné nenáleží a musí se při hledání nového zaměstnání spoléhat pouze na podporu v nezaměstnanosti. Pro zaměstnavatele má pak správné posouzení této otázky význam z hlediska personálního plánování, rozpočtování nákladů na propouštění zaměstnanců a v neposlední řadě také z hlediska předcházení možným pracovněprávním sporům. V praxi proto zaměstnavatelé i zaměstnanci často vyhledávají odborné právní poradenství, aby si ujasněli, do které kategorie konkrétní případ odvolání z vedoucí pozice spadá a jaké z toho vyplývají právní důsledky pro otázku odstupného.
