Opakovaná navazující rodičovská a držení místa zaměstnavatelem
Česká pracovněprávní legislativa, konkrétně zákoník práce, poskytuje zaměstnankyním čerpajícím mateřskou a rodičovskou dovolenou velmi silnou ochranu, která se projevuje mimo jiné v podobě zákonné povinnosti zaměstnavatele zajistit svým zaměstnancům, kteří jsou v pracovním poměru na dobu neurčitou, možnost návratu na odpovídající pracovní místo po skončení čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Tato povinnost přitom platí bez ohledu na to, zda se jedná o dovolenou s prvním, druhým či jakýmkoli dalším dítětem.
Situace, kdy na rodičovskou dovolenou plynule navazuje další mateřská dovolená
Zvláště zajímavou a v praxi poměrně častou situací je případ, kdy zaměstnankyně ještě v průběhu čerpání rodičovské dovolené s prvním dítětem otěhotní znovu a záhy nastupuje na mateřskou dovolenou s druhým dítětem. V takovém případě dochází k přímé a plynulé návaznosti dvou legislativně odlišných typů dovolené, přičemž mezi nimi neexistuje žádná mezera, tedy žádné období, kdy by se zaměstnankyně reálně vrátila do zaměstnání a opět aktivně vykonávala svou práci. Tato situace může na první pohled vyvolávat otázky ohledně toho, jakým způsobem zákon chrání zaměstnankyni v takovémto specifickém případě a zda povinnost zaměstnavatele držet pracovní místo trvá nepřetržitě i po celou dobu trvání navazující mateřské a rodičovské dovolené s druhým potomkem. Odpověď přitom není nijak komplikovaná, neboť zákoník práce tuto situaci reflektuje a stanoví, že ochrana zaměstnankyně a s ní spojená povinnost zaměstnavatele zachovat pracovní místo trvá bez přerušení i v případě plynulého přechodu z jedné dovolené na druhou.
Plynulý přechod práv a povinností při navazující dovolené
Jakmile nastane situace, kdy počátek mateřské dovolené s druhým dítětem přímo překrývá nebo bezprostředně navazuje na rodičovskou dovolenou čerpanou v souvislosti s prvním dítětem, dochází k plynulému přechodu veškerých práv a povinností obou smluvních stran pracovněprávního vztahu, tedy jak zaměstnankyně, tak zaměstnavatele. Tento přechod se děje automaticky ze zákona a nevyžaduje, aby mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem docházelo k uzavírání jakýchkoli dodatečných dohod nebo smluv upravujících tento stav. Z pohledu zaměstnavatele to znamená, že jeho povinnost chránit pracovní místo zaměstnankyně se neukončuje spolu s koncem rodičovské dovolené s prvním dítětem, ale přechází plynule do nové fáze, která je spojena s nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou s dítětem druhým. Z pohledu zaměstnankyně pak tento automatický přechod znamená, že má nepřerušenou ochranu svého pracovního místa po celou dobu trvání obou dovolených, aniž by musela podnikat jakékoli kroky k obnovení či potvrzení tohoto ochranného statusu.
Informační povinnost zaměstnankyně vůči zaměstnavateli
Přestože ochrana pracovního místa přechází automaticky ze zákona, zaměstnankyně má vůči svému zaměstnavateli důležitou informační povinnost, která spočívá v bezodkladném sdělení skutečnosti, že nastoupí na mateřskou dovolenou s dalším dítětem. Tato povinnost vychází z obecné zásady poctivého jednání v pracovněprávních vztazích a z nutnosti, aby zaměstnavatel mohl včas a řádně přizpůsobit organizaci práce na svém pracovišti dané situaci. Včasné informování zaměstnavatele je důležité zejména proto, aby zaměstnavatel věděl, jak dlouho bude zaměstnankyně nepřítomna, a mohl s přiměřeným předstihem zajistit dočasné zastoupení nebo jinak reorganizovat svůj provoz. Pokud zaměstnankyně tuto povinnost splní řádně a bezodkladně, přispívá tím ke korektnímu průběhu celého pracovněprávního vztahu a snižuje riziko nedorozumění, sporů nebo komplikací, které by mohly vzniknout z důvodu nedostatečné komunikace. Zákon přitom přesně nestanoví konkrétní lhůtu pro splnění této informační povinnosti, avšak obecně platí, že čím dříve zaměstnavatel informaci obdrží, tím lépe se může na situaci připravit.
Trvání povinnosti zaměstnavatele držet pracovní místo
Klíčovou otázkou, která se v souvislosti s navazujícími dovolenými nabízí, je délka trvání zákonné povinnosti zaměstnavatele zachovat zaměstnankyni pracovní místo. Zákoník práce v tomto ohledu stanoví, že zaměstnavatel je povinen držet pracovní místo po celou dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené, přičemž v případě rodičovské dovolené tato povinnost trvá nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Pokud tedy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou s druhým dítětem a bezprostředně poté nastupuje na rodičovskou dovolenou s týmž dítětem, platí, že zaměstnavatel je povinen zachovat jí pracovní místo až do okamžiku, kdy druhé dítě dovrší věku tří let, nebo do okamžiku, kdy se zaměstnankyně rozhodne rodičovskou dovolenou ukončit dříve a nastoupit zpět do zaměstnání. Tato maximální hranice tří let věku dítěte přitom platí bez ohledu na to, jak dlouho před narozením druhého dítěte trvala rodičovská dovolená s prvním potomkem, tedy bez ohledu na celkovou délku nepřítomnosti zaměstnankyně na pracovišti.
Právo zaměstnankyně na návrat na stejný druh práce a pracoviště
Po ukončení mateřské a rodičovské dovolené má zaměstnankyně zákonné právo na to, aby byla zaměstnavatelem zařazena zpět na stejný druh práce a na stejné pracoviště, které jsou sjednány v její pracovní smlouvě. Toto právo je velmi důležitou součástí celkové ochrany zaměstnankyně a jeho smyslem je zajistit, aby se zaměstnankyně po návratu z dovolené mohla vrátit do pracovního prostředí, které odpovídá sjednaným podmínkám jejího pracovního poměru, a to bez ohledu na to, jak dlouho dovolená trvala nebo kolik dovolených po sobě zaměstnankyně čerpala. Zaměstnavatel tedy nemůže po návratu zaměstnankyně z dovolené jednostranně změnit druh vykonávané práce nebo ji přeřadit na jiné pracoviště, aniž by k tomu měl zákonný důvod a aniž by zaměstnankyně s takovou změnou souhlasila. Tato ochrana je tedy nejen ochranou před ztrátou zaměstnání jako takového, ale zároveň i ochranou před faktickým zhoršením pracovních podmínek, ke kterému by mohlo dojít v důsledku neoprávněného přeřazení na méně vhodnou pozici nebo pracoviště.
Rozdíl mezi pracovním místem a druhem práce – nemusí jít o totožné místo
Je však důležité správně rozlišovat mezi pojmem „pracovní místo" v jeho abstraktním, právním slova smyslu a konkrétním fyzickým nebo organizačním místem, které zaměstnankyně před nástupem na dovolenou zastávala. Zákoník práce totiž nestanoví, že zaměstnavatel musí zaměstnankyni po jejím návratu z dovolené zařadit zpět na naprosto totožné a konkrétní pracovní místo, ze kterého původně na mateřskou dovolenou odcházela. Zákonná povinnost se vztahuje na zachování druhu práce a pracoviště v souladu s pracovní smlouvou, nikoli nutně na zachování zcela identické pracovní pozice v rámci organizační struktury zaměstnavatele. To v praxi znamená, že pokud například zaměstnankyně pracovala jako účetní na konkrétním oddělení, zaměstnavatel jí po návratu nemusí nabídnout přesně tutéž konkrétní pozici, pokud tato pozice mezitím z organizačních důvodů zanikla nebo byla obsazena jiným zaměstnancem, ale musí jí nabídnout jiné pracovní místo odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, tedy v tomto příkladě práci účetní, a to na sjednaném pracovišti.
Praktické dopady na zaměstnavatele a organizaci práce
Z praktického hlediska představuje povinnost zaměstnavatele držet pracovní místo zaměstnankyni čerpající navazující mateřské a rodičovské dovolené nezanedbatelnou organizační a ekonomickou výzvu, zejména pro menší zaměstnavatele s omezenými personálními zdroji. Zaměstnavatel musí po celou dobu nepřítomnosti zaměstnankyně, která může v případě dvou navazujících dovolených trvat i několik let, zajistit plnění pracovních úkolů, které původně vykonávala nepřítomná zaměstnankyně, a zároveň musí být připraven na to, že po jejím návratu bude mít povinnost ji opět začlenit do pracovního procesu. Nejčastějším řešením je uzavření dočasného pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti s jiným pracovníkem, který po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně zaskočí na jejím místě, přičemž tento dočasný pracovní poměr musí být sjednán tak, aby byl zaměstnavatel schopen ho ukončit v okamžiku návratu původní zaměstnankyně bez zbytečných komplikací. Celá tato situace tak vyžaduje od zaměstnavatelů pečlivé personální plánování a dostatečnou komunikaci se zaměstnankyní ohledně plánovaného termínu návratu do zaměstnání, aby bylo možné vše zvládnout hladce a v souladu se zákonem.
