Práce takzvaně na zkoušku musí být vždy a jedině řádně zaplacena
Práce na zkoušku není žádným zvláštním režimem, v rámci kterého by měl být zaměstnanec vylučován z práva na řádnou a spravedlivou odměnu. Právě naopak – každý zaměstnavatel musí být si zcela jasně vědom toho, že jakákoliv pracovní činnost, kterou nový uchazeč v rámci přijímacího procesu vykonává, musí být odpovídajícím způsobem honorována. Odměna poskytovaná za takovou práci musí být zcela identická s odměnou, kterou by dostali ostatní již zaměstnaní pracovníci za shodnou práci stejného druhu a rozsahu. Jedná se o základní princip pracovního práva, který chrání nejslabší stranu pracovního vztahu – tedy samotného zaměstnance – před nejrůznějšími formami vykořisťování a nepoctivého chování ze strany zaměstnavatele.
Zkušební směna a její právní důsledky
V praxi se velmi často setkáváme se situacemi, kdy zaměstnavatelé ve snaze co nejrychleji poznat schopnosti potencionálního nového zaměstnance zařazují uchazeče do takzvané zkušební směny. Jedná se o praktickou prověrku v reálném pracovním prostředí, během níž si zaměstnavatel chtěl vyzkoušet, jakých výkonů je uchazeč schopen dosáhnout v ostrém provozu. Však zde spočívá právě ta kritická chyba, která se v mnoha podnikatelských subjektech stále opakuje – zaměstnavatelé totiž často počítají s tím, že pokud uchazeč během takové zkušební směny nevyhovuje nebo se mu nepovede, že jej mohou poslat domů bez jakékoliv odměny a bez uzavření pracovní smlouvy. Toto jednání je však zcela a bez výjimky nezákonné a porušuje základní principy českého pracovního práva. Zaměstnavateli, který se takto chová, hrozí nejen finanční postihy v podobě pokuty za neplnění svých právních povinností, ale také potenciální spor se zaměstnancem, který se může domáhat svého práva na řádnou odměnu.
Vznik pracovního vztahu a právo na kompenzaci
Právní skutečnost je totiž taková, že v okamžiku, kdy se uchazeč v rámci přijímacího řízení nebo pohovoru začne podílet na činnostech, které jsou běžnou součástí pracovní náplně daného zaměstnance, automaticky a bez ohledu na vůli obou stran vzniká právní vztah pracovní povahy. Tento právní vztah nezávisí na tom, zda byla či nebyla sjednána zkušební lhůta, zda existuje či neexistuje pracovní smlouva, a závisí pouze na tom, že konkrétní osoba skutečně vykonávala pracovní činnosti. Za tuto odvedenou práci musí zaměstnanec obdržet adekvátní odměnu, a to bez ohledu na to, zda během jejího vykonávání dělal chyby, zda nevyhovoval očekáváním, nebo zda jeho výkony nebyly optimální. Pokud zaměstnavatel takovou odměnu poskytnout odmítne nebo si ji prostě ponechá, aniž by ji vyplatil, dochází k tomu, co právnická věda nazývá „bezdůvodným obohacením" – tedy situaci, kdy se zaměstnavatel neoprávněně obohatil na úkor zaměstnance, který práci skutečně vykonával. V takovém případě je zaměstnavatel ze zákona povinen toto bezdůvodné obohacení vydat a zaměstnanec má právo si tuto odměnu právní cestou vymáhat.
Právní zkušební doba versus nelegální zkušební směna
Aby nedošlo k jakýmkoliv pochybnostem či dezorientaci, je třeba jasně rozlišovat mezi dvěma zcela odlišnými právními instituty. Zkušební směna, kterou si představují mnozí zaměstnavatelé – tedy situace, kdy uchazeč pracuje bez smlouvy a bez odměny za účelem prověření – je naprosto nepřípustná a je v přímém rozporu s českou legislativou. Naproti tomu zákonná zkušební doba, kterou upravuje Zákoník práce, je zcela legitimním nástrojem, který zaměstnavateli umožňuje ověřit si jednak schopnosti nového zaměstnance v praxi, jednak to, zda mezi ním a zaměstnanci vznikne harmonické pracovní prostředí. Rozhodující rozdíl spočívá v tom, že zkušební doba může být sjednána pouze po uzavření řádného pracovního vztahu fixovaného v písemné pracovní smlouvě a že během celé doby trvání zkušební lhůty má zaměstnanec nárok na řádné placení své práce bez jakýchkoliv výjimek či omezení. Pokud tedy zaměstnavatel chce prověřit kvalifikaci a schopnosti uchazeče v reálných pracovních podmínkách, musí nejdříve uzavřít s ním pracovní smlouvu, stanovit zkušební dobu a teprve potom může uchazeče zaměstnance zařadit do pracovního procesu – vždy však s přiměřeným finančním ohodnocením za každou den práce.
