Proč nedávat mzdový výměr jako součást pracovní smlouvy?
Mzdový výměr představuje ze své podstaty jednostranné právní jednání zaměstnavatele, prostřednictvím kterého zaměstnavatel suverénně a bez nutnosti souhlasu druhé strany pracovněprávního vztahu stanovuje konkrétní výši mzdy nebo platu, který bude příslušnému zaměstnanci vyplácen za vykonanou práci. Tento dokument by v žádném případě neměl být začleňován jako integrální součást pracovní smlouvy, neboť takové propojení může vést k velmi komplikovaným právním situacím a značně omezit flexibilitu zaměstnavatele v oblasti odměňování svých zaměstnanců.
Riziko ztráty jednostrannosti při začlenění do smlouvy
Ve chvíli, kdy se zaměstnavatel rozhodne do textu pracovní smlouvy konkrétního zaměstnance včlenit formulaci typu "Nedílnou a neoddělitelnou součástí této pracovní smlouvy je příloha č. 1, která obsahuje mzdový výměr zaměstnance", dochází k zásadní změně právní povahy celého mzdového dokumentu. Takové začlenění totiž automaticky mění charakter mzdového výměru z jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele na smluvní ujednání, které má bilaterální povahu a vyžaduje souhlas obou smluvních stran.
Nutnost souhlasu zaměstnance při změnách
Pokud je mzdový výměr takto začleněn do pracovní smlouvy jako její nedílná součást, zaměstnavatel zcela ztrácí možnost provádět jednostranné úpravy a změny výše mzdy svého zaměstnance podle vlastního uvážení a v souladu se svými obchodními potřebami či ekonomickou situací firmy. Namísto toho musí zaměstnavatel při jakékoli zamýšlené změně mzdových podmínek nejprve získat výslovný souhlas dotčeného zaměstnance, což může být v praxi velmi komplikované, časově náročné a v některých případech dokonce nemožné, pokud zaměstnanec se změnou nesouhlasí.
Transformace na smluvní ujednání
V situaci, kdy je mzdový výměr pokládán za součást pracovní smlouvy, přebírá tento dokument automaticky formu a právní režim smluvního ujednání, což znamená, že výše mzdy již není určována výlučně vůlí zaměstnavatele, ale musí být předmětem vzájemné dohody a konsenzu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Všechny případné budoucí změny mzdových podmínek, ať už se jedná o zvýšení nebo snížení mzdy, úpravu mzdových složek či změnu způsobu odměňování, vyžadují pak explicitní písemný souhlas zaměstnance, který může takový souhlas poskytnout, ale také odmítnout.
Správná forma mzdového výměru
Aby mzdový výměr mohl řádně a bezvadně plnit svou základní funkci v systému pracovněprávních vztahů, tedy aby poskytoval zaměstnavateli dostatečný prostor pro flexibilní a operativní úpravu mzdových podmínek zaměstnance v souladu s měnícími se ekonomickými podmínkami, výkonností zaměstnance či potřebami organizace, musí být tento dokument vydáván a existovat jako zcela samostatný, autonomní právní dokument. Takový mzdový výměr nesmí být jakýmkoli způsobem, ani pouze slovně či odkazem, spojován s pracovní smlouvou zaměstnance, neboť i pouházmínka o propojení těchto dokumentů by mohla vést k výkladovým nejasnostem a právním sporům o povaze mzdového ujednání.
Praktická doporučení pro zaměstnavatele
Z těchto důvodů je pro zaměstnavatele nanejvýš vhodné a z hlediska právní jistoty i praktické funkčnosti vřele doporučované, aby mzdový výměr byl vždy vydáván jako separátní, oddělený dokument, který nemá žádné přímé ani nepřímé vazby na text pracovní smlouvy, a aby pracovní smlouva sama o sobě neobsahovala žádné odkazy, zmínky či přílohy týkající se konkrétního mzdového výměru, čímž si zaměstnavatel zachová plnou kontrolu nad odměňováním svých zaměstnanců.
