V případě výpovědi kvůli rušení části zaměstnavatele je důležitá jasná specifikace zrušené části
Pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď důvodu uvedeného v § 52 písm. a) zákoníku práce, protože ruší svoji činnost nebo její část, musí být z výpovědi zřejmé, jaká konkrétní organizační změna byla přijata a v čem přesně spočívá. Zatímco při úplném zrušení zaměstnavatele může být důvod výpovědi zpravidla vymezen odkazem na zánik zaměstnavatele jako celku, při zrušení pouze jeho části je nezbytné věnovat formulaci výpovědi zvýšenou pozornost. Nestačí obecně uvést, že dochází ke zrušení části zaměstnavatele.
Vymezení části
Rušená část zaměstnavatele by měla být ve výpovědi popsána tak, aby ji nebylo možné zaměnit s jinou organizační jednotkou nebo s pouhou změnou vnitřního uspořádání zaměstnavatele. Může jít například o regionální pobočku, odštěpný závod, samostatné středisko, provozovnu nebo jinou relativně samostatnou organizační jednotku, která se dosud podílela na plnění úkolů představujících předmět činnosti zaměstnavatele. Rozhodující není pouze označení dané jednotky, ale také její skutečná funkce a postavení. Z výpovědi by proto mělo vyplývat, že zaměstnavatel přijal rozhodnutí tuto konkrétní organizační jednotku dále neprovozovat, že její činnost byla ukončena nebo že byla v rámci organizační změny zrušena, a že nejde pouze o přemístění zaměstnanců, změnu jejich pracovního zařazení nebo dočasné omezení provozu.
Dopad na práci
Podstatou výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) zákoníku práce je skutečnost, že v důsledku zrušení zaměstnavatele nebo jeho části již zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Tato souvislost musí být z konkrétního skutkového vymezení výpovědi dostatečně patrná. Zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit, že zaměstnanec působil právě ve zrušované organizační jednotce, že jeho pracovní činnost byla s touto jednotkou spojena a že po jejím zrušení odpadla možnost přidělovat mu dosavadní práci v dohodnutém místě, druhu práce nebo za dalších podmínek sjednaných v pracovní smlouvě. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel provedl určitou organizační změnu, ještě automaticky neznamená naplnění výpovědního důvodu. Musí být zřejmé, že mezi přijatým rozhodnutím a nemožností dalšího zaměstnávání konkrétního zaměstnance existuje přímá a logická příčinná souvislost.
Soudní posouzení
V případném soudním sporu bude klíčové, zda zaměstnavatel prokáže, že rozhodnutí o organizační změně skutečně přijal a že toto rozhodnutí spočívalo ve zrušení konkrétní, relativně samostatné organizační jednotky, která byla součástí jeho struktury. Dále bude významné, zda zrušení této jednotky mělo za následek zánik možnosti přidělovat dotčenému zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Soud přitom nebude posuzovat pouze formální označení použité ve výpovědi, ale zejména její skutečný obsah, srozumitelnost a nezaměnitelnost. Výpověď proto musí být formulována tak, aby zaměstnanec přesně věděl, proč je jeho pracovní poměr ukončován, a aby mohl účinně posoudit, zda je důvod výpovědi oprávněný. Pokud by výpověď obsahovala pouze obecné tvrzení o reorganizaci nebo o zrušení části zaměstnavatele bez bližšího vymezení, mohlo by být obtížné prokázat, že byl zákonný výpovědní důvod naplněn, což by mohlo vést k závěru o neplatnosti výpovědi.
