Automatický nárok na home office nebude a dál bude potřeba žádat
V poslední době se mezi částí zaměstnanecké veřejnosti začala šířit nesprávná domněnka, že po plánovaných velkých změnách v zákoníku práce bude pro některé skupiny zaměstnanců automatický nárok na práci na home office. Uvedená domněnka je však mylná, bez dohody se zaměstnavatelem tato forma pracovní spolupráce možná nebude. Některým skupinám zaměstnanců však bude muset zaměstnavatel povinně zdůvodnit zamítnutí žádosti a jiným nikoli.
K práci na home office budou všichni zaměstnanci potřebovat vstřícnost zaměstnavatele stvrzenou v písemné dohodě
O plánované velké novelizaci zákoníku práce, která přinese zásadní úpravy pravidel ohledně práce na dohody i práce na home office se v posledních dnech mluví stále častěji nejen mezi politiky, ale i mezi zaměstnaneckou veřejností. Zaměstnanci, kteří z nejrůznějších důvodů potřebují nebo preferují možnost pracovat z domova čili formou home office očekávají, že přístup k dané formě výkonu zaměstnání bude snazší. Mnozí zaměstnanci se domnívají, že například při potřebě péče o malé děti budou mít na danou formu práce automaticky ze zákona nárok a zaměstnavatel jim bude muset vyhovět. Jenže jak už to bývá, nesprávné domněnky vznikají vždy téměř stejně rychle, jako se mění vývoj zákonných pravidel a realita pak většinou přináší nemilá překvapení, kterým je nutné se přizpůsobit.
Tvorba zákonů rozhodně není snadná a návrhy se často musí dlouho modifikovat a upravovat, aby uvedená norma nebo její část mohla být funkční a byla akceptovatelná pro všechny, kdo z ní budou muset při svém jednání vycházet. To znamená, že i nová pravidla práce na home office musí být nastavena tak, aby sloužila jak zaměstnancům, tak jejich zaměstnavatelům.
Zaměstnancům mají nová pravidla práce na home office přinést větší možnost sladit pracovní a rodinný život, možnost pracovat i při péči o velmi malé děti nebo při péči o postižené blízké. Pro zaměstnavatele musí být daná forma práce také efektivní, musí jim umožňovat plnit bez problémů firemní úkoly a plány. Zaměstnavatelé potřebují mít možnost zakomponovat práci na home office přirozeně bez přinucení zákonem v souvislosti s tím zaměstnavatelé potřebují při rozhodování o umožnění práce z domova zohlednit své provozní podmínky lidské zdroje i další záležitosti, aby daná spolupráce mohla fungovat. Na uvedené záležitosti několikrát upozornily v připomínkovém řízení k zákonu zaměstnavatelské asociace a nakonec byly vyslyšeny.
Výsledkem je úprava v návrhu zákona takovým způsobem, že na poskytnutí home office nebudou mít žádní zaměstnanci automatický nárok zajištěný zákonem. Bude zde právo zaměstnance požádat si v případě potřeby o možnost pracovat uvedenou formou a zaměstnavatelé budou mít povinnost pečlivě zvážit žádost u některých skupin zaměstnanců, jako jsou zaměstnanci pečující rodiče o děti do 9 let, těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci pečující samostatně dlouhodobě o osoby závislé na péči, a pokud zaměstnavatel nebude moci žádosti vyhovět, bude muset písemně zdůvodnit, co mu brání vyhovět. Zaměstnavatelé tedy budou moci žádost zaměstnanců o umožnění práce z domova odmítnout i v případě výše uvedených citlivých skupin zaměstnanců, ale budou muset písemně sdělit jednoznačné důvody tohoto odmítnutí. Pokud o home office požádá pracovník, který nepatří do výše uvedené hájené skupiny zaměstnanců, tak zaměstnavatel nebude muset odmítnutí zdůvodňovat.
Ústně dohodnoutý home office bude právně neplatný
Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem na umožnění práce z domova dohodnou, bude muset být taková dohoda vždy písemná. Písemnou dohodu o poskytnutí práce na home office bude možné ukončit, jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance zase jen písemně opět vzájemnou dohodou nebo výpovědí této dohody s výpovědní lhůtou 15 dní. Dohoda o poskytnutí home office může být uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem kdykoli během již uzavřeného a trvajícího pracovního vztahu nebo může být při uzavírání pracovní smlouvy přímo uvedena v pracovní smlouvě třeba jako jedna z forem spolupráce.
Z uvedeného je tudíž jasné, že bude nutné dát si pozor na ústně dohodnutou spolupráci, k níž bývá občas sklon. Z takového jednání mohou vzniknout nepříjemné problémy a většinou se nelze domáhat nějakých práv. Případný ústně dohodnutý home office tudíž jako by nebyl.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
