Částečná výpověď z pracovního poměru neexistuje
Výpověď dávaná zaměstnavatelem musí být vždy jednoznačným písemným a správně formulovaným jednáním, uskutečněným dle příslušných ustanovení zákoníku práce. Uvedený úkon nejde nijak modifikovat podle potřeb zúčastněných stran, ani když má zaměstnanec sjednáno více pracovních vztahů na více druhů práce u jednoho zaměstnavatele.
Když zaměstnavatel přistupuje k výpovědi tak to rozhodně nelze učinit nějak částečně, ani když je u téhož zaměstnavatele více úvazků na různé práce
Výpověď v zaměstnání je z hlediska práva vždy jednostranným právním aktem, který musí být činěn vždy a jedině podle ustanovení příslušných paragrafů zákoníku práce přesně stanovených pro danou situaci. Ten, kdo výpověď ze zaměstnání dává a stejně tak, ten kdo ji dostává, rozhodně nemá možnost být v dané záležitosti nějak kreativní, ale naopak se musí přesně seznámit a jednat podle pravidel, která, pro tuto situaci stanoví zákoník práce.
Ať už tedy výpověď dává zaměstnavatel zaměstnanci nebo naopak zaměstnanec již nechce dále setrvávat ve vztahu se zaměstnavatelem, musí uvedený akt bezpodmínečně učinit písemně. Pokud výpověď není písemná, nepřihlíží se k ní. I kdyby tedy chtěl zaměstnavatel či zaměstnanec vypovědět pracovněprávní vztah jinak než písemnou formou a učinil daný krok například ústně, bude taková výpověď neplatná.
Dále je pro případ výpovědi ze zaměstnání zákonem určeno, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, ale zaměstnavatel musí vždy přesně specifikovat, z jakého důvodu výpověď zaměstnanci dává a nemůže to být důvod ledajaký, ale jen takový, který zákoník práce vymezuje ve svém § 52.
Z uvedeného je tedy jednoznačně jasné, že zejména zaměstnavatelé se při dávání výpovědi zaměstnancům musí striktně řídit pravidly vytyčenými zákonem, pokud má být daná výpověď platná.
Jak je naznačeno hned v úvodu prostor pro nějaké individuální uzpůsobení výpovědi situaci nebo potřebám, zde rozhodně není a zvláště zaměstnavatel musí v dané záležitosti jednat jednoznačně, přímo dle litery zákona.
A zásadně jen podle toho jak určuje zákon, je nutné postupovat i v případě, že je dávána výpověď zaměstnanci, který má u zaměstnavatele více pracovních úvazků na různé druhy práce. Pokud má tedy zaměstnavatel s jedním zaměstnancem uzavřenu spolupráci na více druhů práce, například účetní má sjednán pracovní poměr na práci účetní a další pracovní poměr na práci uklízečky, nelze danou osobu vypovědět jen z jednoho pracovního vztahu a na druhý si ji ponechat. Z právního hlediska není možná žádná částečná výpověď, protože částečná výpověď podle práva neexistuje ani pro případ více úvazků téhož zaměstnance.
Pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele sjednáno více druhů práce, může být velmi nesnadné jej vypovědět a důvod výpovědi je třeba ještě jednoznačněji specifikovat a doložit, aby skutečně byl
Z předchozích řádků je tedy jasně vidět, že výpověď musí být ze strany zaměstnavatele vždy dobře zvážená záležitost, kde musí být jednoznačně a nezaměnitelně uveden důvod k výpovědi uznatelný zákonem. Zaměstnavatel si v daném případě musí také uvědomovat, že zákon zvýšenou měrou chrání zaměstnance před nespravedlivým a neoprávněným propouštěním zaměstnavateli. Zaměstnanec má navíc zákonné právo bránit se proti výpovědi zaměstnavatele soudně a soudu je třeba předložit důkazy, že případná výpověď zaměstnanci byla dána podle ustanovení zákona a v souladu s ním.
Z uvedeného je tedy jednoznačně jasné, že dát výpověď zaměstnanci, s nímž má zaměstnavatel uzavřeno více pracovních vazeb, může být ještě komplikovanější a méně snadné, než u zaměstnance s jednou pracovní vazbou. Jak již bylo řečeno, výpověď musí být vždy jednoznačný akt, který nelze vyřešit jen částečně a dle potřeby.
Zaměstnance a více úvazky na více druhů práce u jednoho zaměstnavatele nemůže daný zaměstnavatel jen tak vypovědět pro ztrátu kvalifikace či zdravotní způsobilosti. Pokud zaměstnanec ztratí kvalifikaci k jednomu druhu práce, má zde zaměstnavatel jednoznačně možnost, pokud má se zaměstnancem sjednán výkon více druhů práce, přidělovat tu práci nebo práce, pro něž ztráta kvalifikace neplatí. Obdobné pravidlo platí i při ztrátě zdravotní způsobilosti. Pokud tedy zaměstnanec třeba i dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost jen k jednomu určitému druhu ze sjednaných činností, má zaměstnavatel dokonce povinnost převést zaměstnance na práci, kde k pozbytí způsobilosti nedošlo. Výpověď zde také není možná, nebo spíše je možná jen, pokud zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost pro všechny činnosti, u kterých má se zaměstnavatelem dohodnuto, že je bude pro něho vykonávat.
Pokud je důvodem k výpovědi porušení zaměstnancovy kázně není už vůbec možné v případě téhož zaměstnance jednu pracovní vazbu vypovědět a další ponechat
Pokud se zaměstnanec dopustí porušení kázně či dokonce porušení kázně zvláště hrubým způsobem a zaměstnavatel se rozhodne dát mu výpověď, není zde už vůbec prostor pro nějaká částečná řešení. Spolupráci s daným zaměstnancem je třeba výpovědí ukončit ve všech vztazích k danému zaměstnavateli současně. Nelze tedy téhož pracovníka na jedné straně vypovědět pro porušování kázně, ale na jinou práci si téhož zaměstnance nechat. Zde je nutné postupovat ještě jednoznačněji než v situacích výše.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
