Výpověď zaměstnanci pro neschopnost nemůže být stejná jako pro porušování pracovní kázně
Výpověď zaměstnanci je ze strany zaměstnavatele velmi závažným úkonem, který musí každý zaměstnavatel pečlivě zvažovat a promýšlet mimo jiné i z hlediska volby správného právního postupu a správné formulace. Volba špatného postupu, vynechání některého zákonného ustanovení či špatná formulace výpovědního důvodu, často zavedou zaměstnavatele k soudu, výpověď může být neplatná a ještě si situace může žádat satisfakci pro zaměstnance.
Není výpověď jako výpověď a její důvody je vždy nutné pečlivě a jednoznačně formulovat v souladu s pravidly zákoníku práce
Je nespočet situací, kdy platí, že to co se na první pohled jeví, jako totožná záležitost jsou naopak dvě záležitosti odlišné, které si žádají zcela odlišný přístup i řešení. Uvedené řádky platí také pro záležitost výpovědí dávaných zaměstnavatelem zaměstnancům. Jak napovídají úvodní řádky, při uvedeném kroku je vždy nutná maximální disciplína a obezřetnost zaměstnavatele a především hlídání si a dodržování pravidel stanovených zákonem, jinak se zaměstnavatel může velmi snadno dostat do nepříjemných problémů.
Velmi pečlivou a možná nejzásadnější pozornost v případě výpovědi dávané zaměstnanci musí zaměstnavatel vždy věnovat důvodu pro, který je výpověď dávána, přesné jednoznačné formulaci tohoto důvodu i dodržení všeho, co je s právě danou výpovědí spjato.
První a nejzásadnější pravidlo pro výpovědi dávané zaměstnavatelem je to, že zaměstnavatel může dát výpověď vždy jen z důvodů taxativně vymezených zákoníkem práce v § 52. Dále je k dané záležitosti zákoníkem práce jednoznačně stanoveno, že pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52, musí daný důvod skutkově vymezit čili formulovat naprosto jednoznačně, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Jenže právě nesprávná formulace výpovědního důvodu a jeho záměna s důvodem jiným vedou nejčastěji do soudních síní.
Zaměstnancům, kteří nepodávají žádané pracovní výsledky, se nedává výpověď pro porušení pracovní kázně bez předchozího varování
Výpověď zaměstnanci pro neuspokojivé pracovní výsledky způsobené nedostatkem kvalifikace, pomalostí v pracovním výkonu a podobně je samozřejmě možné dát a je to důvod zákonem uznávaný. Stejně tak je zákonem uznávaným důvodem pro výpověď dávanou zaměstnanci i porušení pracovní kázně. Jenže jsou to důvody zcela odlišné a nelze je aplikovat na stejnou situaci a uplatňovat u nich stejný postup.
Zásadní rozdíl u daných výpovědí je v tom, že před výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky musí být zaměstnanec vždy předem písemně varován takzvaným vytýkacím dopisem a musí mu být dán čas na změnu situace, ale při výpovědi pro porušování pracovní kázně, předchozí varování zaměstnance být nemusí a rozhodně ne v závažných situacích.
Zaměstnanec, který porušuje pracovní kázeň, může tedy dostat výpověď klidně okamžitou a pokud budou výpovědní důvody jednoznačně odpovídat tomu, že zaměstnanec závažně porušuje pracovní kázeň, například, nedodržením bezpečnosti práce a ohrožením zdraví dalšího zaměstnance pitím alkoholu na pracovišti a podobnými prohřešky, bude výpověď pro porušení pracovní kázně plně v pořádku. Zaměstnanec v daném případě nemusí být nijak předem zaměstnavatelem varován.
Zcela jiná je však situace, kdy se zaměstnanci delší dobu nedaří přizpůsobit se pracovnímu tempu a získat potřebnou zručnost a dosahuje proto neuspokojivých pracovních výsledků. Uvedené jevy nejsou porušováním pracovní kázně v tom smyslu, jak porušování kázně chápe zákon. Uvedený zaměstnanec musí, být vždy předem zaměstnavatelem upozorněn na to, že je s jeho prací něco v nepořádku. Toto upozornění musí mít onu formu vytýkacího dopisu a musí v něm být přesně uvedeno, co zaměstnavateli vadí, v čem jeho pracovní výsledky neodpovídají a dokdy má zaměstnanec možnost záležitost napravit. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky může přijít jen, když byl zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců před uskutečněním výpovědi zaslán onen varující dopis a zaměstnanec dostal možnost své neuspokojivé výsledky zlepšit, ale neudělal to.
Při méně závažném porušení kázně je zaměstnance také potřeba varovat před možností výpovědi
Jenže jak už to v právních záležitostech bývá, důvody výpovědi mohou být složité a mohou se vzájemně i překrývat nebo může mít problematika různou intenzitu a pak mohou být shodná i některá pravidla. To se týká i zasílání onoho vytýkacího dopisu. Vytýkací dopis 6 měsíců před výpovědí je třeba totiž poslat a doručit i zaměstnancům, kteří porušují pracovní kázeň méně závažným způsobem, například opakovaně bez závažných důvodů přichází pozdě do práce. I pro takový důvod může zaměstnanec dostat výpověď za nedodržení pracovní kázně, ale musí být na svoji nekázeň taktéž předem upozorněn.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
