Výpověď zaměstnanci pro neschopnost nemůže být stejná jako pro porušování pracovní kázně
Výpověď zaměstnanci je ze strany zaměstnavatele velmi závažným úkonem, který musí každý zaměstnavatel pečlivě zvažovat a promýšlet mimo jiné i z hlediska volby správného právního postupu a správné formulace. Volba špatného postupu, vynechání některého zákonného ustanovení či špatná formulace výpovědního důvodu, často zavedou zaměstnavatele k soudu, výpověď může být neplatná a ještě si situace může žádat satisfakci pro zaměstnance.
Není výpověď jako výpověď a její důvody je vždy nutné pečlivě a jednoznačně formulovat v souladu s pravidly zákoníku práce
Je nespočet situací, kdy platí, že to co se na první pohled jeví, jako totožná záležitost jsou naopak dvě záležitosti odlišné, které si žádají zcela odlišný přístup i řešení. Uvedené řádky platí také pro záležitost výpovědí dávaných zaměstnavatelem zaměstnancům. Jak napovídají úvodní řádky, při uvedeném kroku je vždy nutná maximální disciplína a obezřetnost zaměstnavatele a především hlídání si a dodržování pravidel stanovených zákonem, jinak se zaměstnavatel může velmi snadno dostat do nepříjemných problémů.
Velmi pečlivou a možná nejzásadnější pozornost v případě výpovědi dávané zaměstnanci musí zaměstnavatel vždy věnovat důvodu pro, který je výpověď dávána, přesné jednoznačné formulaci tohoto důvodu i dodržení všeho, co je s právě danou výpovědí spjato.
První a nejzásadnější pravidlo pro výpovědi dávané zaměstnavatelem je to, že zaměstnavatel může dát výpověď vždy jen z důvodů taxativně vymezených zákoníkem práce v § 52. Dále je k dané záležitosti zákoníkem práce jednoznačně stanoveno, že pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52, musí daný důvod skutkově vymezit čili formulovat naprosto jednoznačně, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Jenže právě nesprávná formulace výpovědního důvodu a jeho záměna s důvodem jiným vedou nejčastěji do soudních síní.
Zaměstnancům, kteří nepodávají žádané pracovní výsledky, se nedává výpověď pro porušení pracovní kázně bez předchozího varování
Výpověď zaměstnanci pro neuspokojivé pracovní výsledky způsobené nedostatkem kvalifikace, pomalostí v pracovním výkonu a podobně je samozřejmě možné dát a je to důvod zákonem uznávaný. Stejně tak je zákonem uznávaným důvodem pro výpověď dávanou zaměstnanci i porušení pracovní kázně. Jenže jsou to důvody zcela odlišné a nelze je aplikovat na stejnou situaci a uplatňovat u nich stejný postup.
Zásadní rozdíl u daných výpovědí je v tom, že před výpovědí pro neuspokojivé pracovní výsledky musí být zaměstnanec vždy předem písemně varován takzvaným vytýkacím dopisem a musí mu být dán čas na změnu situace, ale při výpovědi pro porušování pracovní kázně, předchozí varování zaměstnance být nemusí a rozhodně ne v závažných situacích.
Zaměstnanec, který porušuje pracovní kázeň, může tedy dostat výpověď klidně okamžitou a pokud budou výpovědní důvody jednoznačně odpovídat tomu, že zaměstnanec závažně porušuje pracovní kázeň, například, nedodržením bezpečnosti práce a ohrožením zdraví dalšího zaměstnance pitím alkoholu na pracovišti a podobnými prohřešky, bude výpověď pro porušení pracovní kázně plně v pořádku. Zaměstnanec v daném případě nemusí být nijak předem zaměstnavatelem varován.
Zcela jiná je však situace, kdy se zaměstnanci delší dobu nedaří přizpůsobit se pracovnímu tempu a získat potřebnou zručnost a dosahuje proto neuspokojivých pracovních výsledků. Uvedené jevy nejsou porušováním pracovní kázně v tom smyslu, jak porušování kázně chápe zákon. Uvedený zaměstnanec musí, být vždy předem zaměstnavatelem upozorněn na to, že je s jeho prací něco v nepořádku. Toto upozornění musí mít onu formu vytýkacího dopisu a musí v něm být přesně uvedeno, co zaměstnavateli vadí, v čem jeho pracovní výsledky neodpovídají a dokdy má zaměstnanec možnost záležitost napravit. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky může přijít jen, když byl zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců před uskutečněním výpovědi zaslán onen varující dopis a zaměstnanec dostal možnost své neuspokojivé výsledky zlepšit, ale neudělal to.
Při méně závažném porušení kázně je zaměstnance také potřeba varovat před možností výpovědi
Jenže jak už to v právních záležitostech bývá, důvody výpovědi mohou být složité a mohou se vzájemně i překrývat nebo může mít problematika různou intenzitu a pak mohou být shodná i některá pravidla. To se týká i zasílání onoho vytýkacího dopisu. Vytýkací dopis 6 měsíců před výpovědí je třeba totiž poslat a doručit i zaměstnancům, kteří porušují pracovní kázeň méně závažným způsobem, například opakovaně bez závažných důvodů přichází pozdě do práce. I pro takový důvod může zaměstnanec dostat výpověď za nedodržení pracovní kázně, ale musí být na svoji nekázeň taktéž předem upozorněn.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
