Dát okamžitou výpověď zaměstnanci za neomluvenou absenci nemusí být snadné. Někdy, stačí jeden neomluvený den a jindy nemusí být důvodem k okamžitému propuštění ani tři zameškané dny
Okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr za neomluvenou absenci či spíše několik absencí v zaměstnání nemusí být vždy snadné. Zaměstnavatel musí vždy záležitost posuzovat s rozmyslem z širšího hlediska a zvažovat, jak se na věc bude dívat soud. Někdy ani několik zaměstnancem zameškaných pracovních směn nemusí být pro soud důvod k okamžité výpovědi a v jiném případě může být jako hrubé porušení kázně uznáno třeba i jen několik neomluvených hodin nepřítomnosti na pracovišti.
Okamžitou výpověď dávanou zaměstnanci za neomluvené absence musí zaměstnavatel vždy dávat v souladu s právem, zvážit všechny okolnosti případu a i přesto počítat s tím, že soud s okamžitým zrušením pracovního poměru nemusí souhlasit
Řešit neomluvené absence a někdy dokonce i třeba jedinou absenci je pro každého zaměstnavatele velmi nepříjemný problém a zvláště pak ve chvíli, kdy se zaměstnavatel rozhodne s uvedeným hříšníkem okamžitě zrušit pracovní poměr čili jinými slovy vyhodit zaměstnance takzvaně na hodinu. I zde totiž pro zaměstnavatele platí především, že je nutné jednat v souladu s právem, udržet na uzdě emoce a počítat s tím, že s největší pravděpodobností bude nutné tento okamžitý vyhazov zdůvodnit a obhájit u soudu. Každý zaměstnavatel musí být připraven i na eventualitu, že soud po přezkoumání případu může rozhodnout, že okamžité zrušení pracovního poměru není v případě uvedeného zaměstnance správným postupem, že jde o příliš přísný ortel a okamžité zrušení je neplatné.
Neomluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti může totiž být důvodem k okamžité výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem, ale stejně tak to důvod k okamžitému vyhazovu být nemusí. A dokonce ani neomluvená absence trvající třeba i několik pracovních dnů, několik pracovních směn může být z pohledu práva nakonec uznána za omluvitelnou. A naproti tomu v jiné záležitosti může soud uznat, že i jediná neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci byla ze strany daného zaměstnance hrubým porušením pracovní kázně, které ohrozilo zásadní záležitosti například lidské životy či zdraví, veřejné zájmy atd.
Pokud chce zaměstnavatel okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu neomluvených absencí či absence, musí postupovat dle zákoníku práce a současně pečlivě zkoumat okolnosti uvedeného zaměstnancova jednání
Zákoník práce sice umožňuje zaměstnavatelům svým § 55 okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Jenže vždy je třeba si uvědomovat, že uvedený postup je tím nejtvrdším krajním řešením pro to skutečně nejzávažnější porušení kázně a každý zaměstnavatel, když chce uvedeného práva využít, musí současně pečlivě zkoumat důvody, které zaměstnance k porušení kázně vedly a které mohou být velmi zásadní z hlediska posuzování případu.
Zaměstnavatel tudíž musí vycházet nejen z délky neomluvené absence, ale záležitost je třeba posuzovat také z hlediska
- problémů, které neomluvená nepřítomnost zaměstnance způsobí na pracovišti samotném (nutné shánění náhradního pracovníka, přerušení provozu atd.)
- dosavadního chování zaměstnance a jeho postoje k práci,
- míry zavinění.
Pečlivé posuzování případu totiž může odhalit okolnosti, které ukáží, že důvody zaměstnance k neomluvení nepřítomnosti byly skutečně závažné zaměstnancem neovlivnitelné a že nešlo o úmyslné jednání.
Zákon v uvedených případech vždy zdůrazňuje, že posuzování jednání zaměstnanců, které má být hodnoceno jako hrubé porušení kázně nelze činit bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít zásadní vliv na celkové hodnocení případu.
Na straně druhé jsou případy, kdy okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci je jediným možným řešením hrubého prohřešku proti pracovní kázni
Jak je patrné z řádků výše je nutné každý případ případné neomluvené absence zaměstnance posuzovat zaměstnavatelem skutečně odpovědně pečlivě a individuálně, než se eventuálně přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Na straně druhé je zde však třeba říci také to, že nastávají situace skutečně hrubého porušení pracovní kázně, kdy není možné třeba jen jedinou neomluvenou absenci nechat bez nejzásadnějšího potrestání právě okamžitým zrušením pracovního poměru. Vždy se totiž najdou zaměstnanci, kteří si dovolí vědomě a úmyslně hrubě porušit pracovní povinnosti a třeba bez jakéhokoli zdůvodnění na delší dobu opustit pracoviště a třeba tím i ohrozit zdraví svých kolegů a přesto žádají peníze za práci, kterou nekonali. Více zde.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
