Exekuce se nemůže týkat příjmů, které dlužník dosud nemá nebo není plátce příjmu, který má srážky provádět
O tom, že exekuce bývá nemilosrdný požerač příjmů, nezastaví se skoro před ničím a dlužníkovi v exekuční situaci zůstává skutečně jen nezbytné minimum, které je ze zákona danou situací nepostižitelné, se na těchto stránkách již několikrát psalo. Je zde ovšem ještě jedna situace, kdy se exekuce na příjmy nevztahuje, jde o příjmy budoucí, které dlužník doposud nemá a není ani instituce plátce, který by měl z těchto příjmů provádět srážky.
Exekuční příkaz může být vydán na mzdu, plat, příjmy z podnikání ale třeba i důchody včetně invalidního
Jak je poznamenáno v úvodu a bylo řečeno již mnohokrát, znamená exekuce pro dlužníka vždy velmi nepříjemný problém, který se vztahuje na velkou většinu příjmů, které dotyčný má, ať už se jedná o mzdu, plat, příjmy z podnikání, úspory nebo důchody či některé dávky. Paragraf 60 exekučního řádu říká, že pokud nestanoví zákon jinak, použijí se na úhradu pohledávek v exekuci srážky ze mzdy i jiných příjmů povinného dlužníka – přiměřené ustanovení občanského soudního řádu upravující výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jiných obdobných příjmů.
Jinak řečeno dlužníkovi musí vždy zůstat nezabavitelná částka případně částky a ze všeho ostatního si exekuce nemilosrdně bere, i když je to třeba starobní nebo invalidní důchod. V příslušném rozhodnutí soud přikáže plátci mzdy či instituci, která povinnému vyplácí mzdu případně dávky, aby z uvedené mzdy či dávek prováděl určené srážky a neodváděl dané peníze povinnému. Platí však, že lze exekučně postihnout jen příjem, který ke dni nařízení výkonu soudního rozhodnutí povinný skutečně má a je označen konkrétní plátce mzdy, který vyplácí tuto mzdu či jiný obdobný příjem povinnému.
Exekuční příkaz se nemůže vztahovat na příjem budoucí nebo plátce, kterého povinný ještě nemá
Exekuční příkaz může být však vždy vydán jen proti realitě. Také Nejvyšší soud ČR stanovil, že nelze postihnout exekučním příkazem příjem, který se příjmem povinného teprve má stát například mzdu či dávku která je dotyčnému určena k výplatě v budoucnu zpětně, ale v den výkonu rozhodnutí ještě vyplacena není a není ani plátce. V daný okamžik existuje pouze budoucí potencionální příjem a taktéž potencionální plátce a exekuční postih zde nemůže být proveden. Více zde.
Podobné články
Nulové příjmy z podnikání se musí i v roce 2023 finančnímu úřadu nahlásit
Při podnikání musí podnikatel finančnímu úřadu nahlásit i to, když má v nějakém zdaňovacím období…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
