Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele
Hromadné propouštění zaměstnanců je vždy věc velmi náročná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí v dané situaci ze závažných důvodů propustit najednou více pracovníků, které by jinak nepropouštěl a splnit přitom ze zákona řadu neodkladných administrativních povinností.
Hromadné propouštění znamená výpověď z pracovního poměru pro více zaměstnanců najednou podle § 52 zákoníku práce
O hromadné propouštění zaměstnanců se jedná v okamžiku, kdy zaměstnavatel musí ze závažných důvodů propustit z pracovního poměru ve stejné časové rovině více zaměstnanců najednou. Je důležité zdůraznit, že na příčině hromadného propouštění nemají zasažení zaměstnanci obvykle žádnou vinu, většinou nemohou danou situaci nijak změnit a jsou nuceni přijmout její neblahé důsledky.
Důvodem hromadného propouštění jsou obvykle závažné organizační změny a překážky na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel nuceně mění podmínky firmy, není schopen plnit závazky dané zaměstnancům v pracovních smlouvách atd. Z právního hlediska vymezuje důvody hromadného propouštění § 52 písmeno a) až c) zákoníku práce s navazujícími paragrafy 62 a 64 zákoníku práce, kde jsou ustanovení o počtech propouštěných a další podmínky. Dalším klíčovým paragrafem pro danou problematiku je § 67 zákoníku práce, kde se řeší právo na odstupné propouštěných zaměstnanců.
Při hromadném propouštění má zaměstnavatel povinnosti vůči propouštěným zaměstnancům, odborům i Úřadu práce
Jak je uvedeno hned v úvodu článku i dalších řádcích znamená hromadné propouštění pro zaměstnavatele vždy nutnost splnění řady zákonných povinností nejen vůči propouštěným zaměstnancům samotným, ale i dalším subjektům.
Ještě před tím než dá zaměstnavatel zaměstnancům hromadnou výpověď, musí o svém rozhodnutí dát písemně vědět odborové organizaci. Tuto písemnou zprávu musí odborová organizace a zástupci zaměstnavatelů dostat vždy nejméně třicet dnů před plánovaným propouštěním. Je nutné s uvedenými zástupci jednat nejen o propouštění samotném, ale také o možnosti, jak proti této nepříznivé situaci bojovat a zda není nějaké řešení, které by mohlo chystaný záměr ještě odvrátit.
O úmyslu hromadně propouštět zaměstnance musí zaměstnavatel povinné předem a bezodkladně informovat, také příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, kde zaměstnavatel provozuje svou činnost.
Úřadu práce musí zaměstnavatel doručit nejen písemnou zprávu o tom, že se chystá přistoupit k hromadnému propouštění, ale i písemnou zprávu o tom, že o dané skutečnosti bylo jednáno s odborovou organizací a jaké byly výsledky tohoto jednání.
V neposlední řadě musí zaměstnavatel sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy o propouštění právě krajské pobočce Úřadu práce. Více zde.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
