Jen převedení na jinou práci při změně zdravotní způsobilosti zaměstnance nestačí
Každý zaměstnavatel má z ustanovení zákoníku práce povinnost chránit zdraví svých zaměstnanců a nikdy nesmí dovolit, aby zaměstnanec konal práci, která neodpovídá jeho schopnostem a zdravotnímu stavu. Což znamená, že zaměstnavatelé musí hlídat zdravotní způsobilost svých zaměstnanců a v případě změn této způsobilosti či dokonce jejího dlouhodobého pozbytí u zaměstnance, musí správně reagovat a vědět, že jen převedení na jinou práci nestačí.
Změnám ve zdravotní způsobilosti zaměstnanců musí zaměstnavatel věnovat pečlivou pozornost a zejména její dlouhodobé pozbytí nebývá snadné řešit
Jak je řečeno výše, povinnost chránit zdraví svých zaměstnanců při práci stanoví všem zaměstnavatelům zákon č. 262/2006 Sb., čili zákoník práce.
Zaměstnavatel je povinen vytvářet pro své zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující prostředí a předcházet vzniku rizik a situací ohrožujících zdraví i bezpečnost zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel v dané oblasti něco zanedbá, nebo někdy jen podcení či nesprávně vyhodnotí situaci a dojde k ohrožení nebo rovnou poškození zdraví zaměstnance, tak většinou skončí v soudní síni s povinností platby vysokých pokut, odškodného a dalšími výlohami. Je tedy v zájmu každého zaměstnavatele hlídat si zdravotní způsobilost svých zaměstnanců a odpovědně, citlivě a současně taktéž v souladu se zákonem řešit i případné změny této způsobilosti a samozřejmě také její případné dlouhodobé pozbytí.
Věnovat pečlivou pozornost zdravotní způsobilosti a případným změnám nebo ztrátě u svých zaměstnanců, není pro zaměstnavatele nic snadného.. Neřešení daného problému, nebo jeho řešení nedbalé přináší vždy jen další nepříjemné problémy zaměstnavateli a potažmo celé firmě. Je nutné si jako zaměstnavatel uvědomovat, že změny a hlavně případné pozbytí pracovní způsobilosti zaměstnance ohrožují vždy jednak daného zaměstnance samotného, jeho kolegy a samozřejmě zaměstnavatele.
Paragraf 103 výše jmenovaného zákoníku páce stanoví hned ve svém prvním odstavci, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala zaměstnancovým schopnostem a zdravotní způsobilosti. To jednoznačně znamená, že zaměstnavatel si musí zdravotní způsobilost zaměstnanců hlídat a pokud dojde zejména k dlouhodobému pozbytí, tak rychle a především správně jednat.
Jak je zde již předznamenáno, jednat v záležitosti dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance odpovědně v souladu se zákony a současně také lidsky je většinou velmi nesnadná záležitost s častými chybami na straně zaměstnavatelů.
Pokud u zaměstnance dojde k dlouhodobému pozbytí zdravotní způsobilosti k vykonávané práci, je důležité zaměstnance převést na jinou práci, ale je to pouze první krok k řešení a vždy musí následovat kroky další
Pokud je tedy zaměstnavatel postaven do situace, že musí řešit dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k vykonávané práci, musí vždy situaci řešit rychle, ale nikoli překotně. Řešení musí být samozřejmě v souladu nejen s paragrafy zákoníku práce, ale také v souladu s paragrafy občanského zákoníku ohledně lidských práv a paragrafy antidiskriminačního zákona a současně by to mělo být vždy co nejoptimálnější řešení pro zaměstnavatele i zaměstnance. Odpovědný zaměstnavatel musí v dané situaci postupovat sice rychle a systematicky v několika navazujících krocích.
K tomu, aby mohl zaměstnavatel začít řešit změnu pracovní způsobilosti, jakož i dlouhodobé pozbytí způsobilosti zaměstnance k dosud vykonávané práci, musí nutně mít lékařský posudek, v němž je stanoveno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, kterou pro zaměstnavatele konal. Zaměstnavatel má právo a v mnoha případech i povinnost vyžádat si posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance s ohledem na práci, kterou má zaměstnanec konat. Toto posouzení si zaměstnavatel může vyžádat nejen před přijetím zaměstnance do práce, ale též v průběhu pracovního vztahu. Posouzení a vystavení posudku provádí příslušný poskytovatel pracovnělékařských služeb.
Uvedený aktuální posudek potřebuje tedy zaměstnavatel také, pokud dojde ke změně způsobilosti zaměstnance k výkonu práce a je samozřejmě nutný v situacích pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. V závěru daného dokumentu musí být jednoznačně uvedeno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci.
Pokud zaměstnavatel má k dispozici uvedený posudek s daným závěrem, může situaci začít řešit převedením zaměstnance na jinou práci, která bude odpovídat zaměstnancově aktuálnímu zdravotnímu stavu a právě způsobilosti. Pokud zaměstnavatel posudek s uvedeným závěrem má, může v rámci pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví, převést zaměstnance na jinou práci, než jakou má zaměstnanec v pracovní smlouvě. K danému převedení může zaměstnavatel dle § 41 zákoníku práce přistoupit i bez souhlasu dotčeného zaměstnance. To znamená, že pokud má zaměstnavatel potvrzeno, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, může daného zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu.
Mnoho zaměstnavatelů si však často neuvědomuje, že samo převedení na jinou práci není celkovým řešením situace dlouhodobého pozbytí způsobilosti zaměstnance. Převedení na jinou práci je prvním krokem, na který nutně musí navazovat další, aby se situace vyřešila. Po převedení na jinou práci je nutné jednat se zaměstnancem a upravit dosavadní pracovní smlouvu a pracovní vztah, tak aby to odpovídalo nově vzniklé situaci. Nyní již za spolupráce se zaměstnancem je třeba najít práci, která bude odpovídat jeho změněnému zdravotnímu stavu a schopnostem i kvalifikaci. S největší pravděpodobností bude nutné další posouzení způsobilosti zaměstnance k nové práci a v pracovní smlouvě bude třeba také změnit záležitosti ohledně druhu práce a případně i další. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem na nových podmínkách vztahu neshodnou, zaměstnanec už zde má právo se změnou nesouhlasit, tak zaměstnavatel má právo daný pracovní poměr se zaměstnancem ukončit výpovědí zaměstnance dle § 52 písmene e) zákoníku práce. Jde o výpověď, kterou zaměstnavatel smí dát v případě, kdy zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu na základě lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Ovšem pozor zdravotní stav zaměstnance nesmí být z důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, protože to už by bylo nutné použít jiný výpovědní důvod a jiný postup.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
