Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa

Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Výpovědi dané zaměstnavatelem se nemusí podařit ubránit vždy

Datum článku: 18. 01. 2023

O tom, že výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci je pro onoho zaměstnance vždy velmi nepříjemná záležitost, jistě není pochyb. A samozřejmě také platí, že se zaměstnanec může v mnoha případech proti danému verdiktu zaměstnavatele soudně bránit a dosáhnout neplatnosti. Na druhé straně však může nastat i to, že výpověď po nějakém čase přijde znovu a už se před ní ubránit nepodaří.

Proti výpovědi dané zaměstnavatelem se zaměstnanec může bránit a být úspěšný, ale výhra nemusí být navždy

Ohledně výpovědi dávané zaměstnavatelem zákoník práce v § 50 jednoznačně určuje, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v § 52 uvedeného zákoníku. Dále pak tentýž zákon stanoví, že pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52, musí důvod či důvody jednoznačně specifikovat čili popsat tak, aby nebylo možné je zaměnit s důvodem jiným. Samozřejmě musí být výpověď dána vždy písemně a musí být zaměstnanci správně doručena. Pokud výpověď není v přesném souladu s danými pravidly a zaměstnanec se proti ní brání u soudu, bývá soudem prohlášena za neplatnou.

Zákon však samozřejmě chrání zaměstnance před nesprávným či dokonce neoprávněným postupem zaměstnavatelů, a pokud má zaměstnanec pocit, že mu byla výpověď dána neoprávněně, má právo se proti ní soudně bránit. Samozřejmě i zaměstnanec musí při této obraně před výpovědí postupovat jedině podle zákonem stanovených pravidel. To znamená podat proti uvedené výpovědi žalobu k soudu a současně písemně sdělit zaměstnavateli, že s uvedenou výpovědí zaměstnanec nesouhlasí a že má zájem být i nadále u daného zaměstnavatele zaměstnáván.

Pozor pokud se zaměstnanec rozhodne se proti výpovědi popsaným způsobem bránit, nesmí promeškat lhůtu, kdy je to možné provést. Žaloba proti uvedené výpovědi musí být podána do dvou měsíců od skončení výpovědní doby, to znamená do dvou měsíců ode dne, kdy měl daný pracovní poměr na základě uvedené výpovědi skončit. Pokud tuto lhůtu zaměstnanec promešká, možnost obrany pro něho končí, protože ze zákona nastupuje fikce skončení pracovního poměru a proti výpovědi se již bránit nelze.

Pokud však zaměstnanec postupuje podle pravidel a soud určí, že výpověď mu byla dána neprávem, tak spor vyhraje a zaměstnavatel má samozřejmě povinnost jej dále zaměstnávat a samozřejmě hradit soudní výlohy i případnou škodu, která zaměstnanci prokazatelně vznikla kvůli neplatné výpovědi. Jenže, jak prozrazuje úvod článku, pokud vítězný zaměstnanec zůstává u zaměstnavatele i dále, situace s výpovědí se může opakovat a vyhrát může naopak zaměstnavatel a také zcela v souladu se zákonem.

Výpověď zaměstnanci se může opakovat i v případě zaměstnance, kterému již v minulosti byla dána výpověď neplatná a neznamená to, že automaticky bude další výpověď neplatná taktéž. Pokud bude oprávněný důvod na straně zaměstnavatele, soud jej uzná

Zaměstnanec, kterému se podaří vyhrát soudní spor se zaměstnavatelem ohledně neplatné výpovědi a který zaměstnancem daného zaměstnavatele zůstane, by se neměl nechat ukolébat myšlenkou, že se mu stejná či podobná výhra podaří v budoucnu v případě potřeby automaticky znovu. Uvedená představa je velmi mylná a může pro zaměstnance v budoucnu znamenat velmi nepříjemné překvapení.

Z hlediska zaměstnance je zásadní si být vědom toho, že pokud se podaří jednou soudní spor vyhrát, tak není nikde zaručeno, že se podobná nebo stejná záležitost nemůže opakovat v budoucnu znovu a stejně tak nikde nemůže být záruka, že se výhra podaří automaticky opět. Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, která je následně při soudním jednání stanovena za neplatnou, tak to v žádném případě neznamená, že témuž zaměstnanci nemůže být po čase dána výpověď ze stejných zákonných důvodů například nadbytečnosti znovu a že musí být automaticky opět neplatná. Opak může být pravdou a soud může zcela v souladu s právem uznat důvod, který vedl zaměstnavatele k výpovědi za oprávněný. Ochrana oprávněných zájmů z hlediska práva je zde jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele a pokud soud shledá, že je oprávněný zájem na straně zaměstnavatele přizná jej zaměstnavateli, bez ohledu na jeho možná případná předchozí pochybení.

Každý jednotlivý soudní spor musí soud posuzovat individuálně, nezaujatě a dle okolností s nimiž skutečně věcně souvisí

Zákoník práce svým výše uvedeným § 52 sice zaměstnavateli jednoznačně stanoví důvody, z jakých může vypovědět zaměstnance a z jiných důvodů výpověď být dána nesmí, ale současně samozřejmě platí, že pokud některý z uvedených důvodů u zaměstnavatele nastane, tak výpověď zaměstnanci dát může. Uvedenou výpověď může samozřejmě dostat kterýkoli zaměstnanec kdykoli s výjimkou zaměstnanců, kteří se nacházejí v zákonné ochranné době dle § 53 zákoníku práce.

Zaměstnavatel tedy může dát výpověď opakovaně i zaměstnanci, který již v minulosti výpověď dostal, a tato výpověď byla soudem stanovena neplatnou. Pokud je ona další opakovaná výpověď po přezkoumání soudem zcela v souladu s pravidly zákona včetně jednoznačně specifikovaných důvodů, které u zaměstnavatele opravdu nastaly, bude soudem uznána jako platná, bez ohledu na to co se mezi uvedeným zaměstnavatelem a zaměstnancem dělo v minulosti. Nikde v zákoně není stanoveno, že by zaměstnanec nemohl dostat od stejného zaměstnavatele po neplatné výpovědi po nějaké době výpověď platnou.