Výpovědi dané zaměstnavatelem se nemusí podařit ubránit vždy
O tom, že výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci je pro onoho zaměstnance vždy velmi nepříjemná záležitost, jistě není pochyb. A samozřejmě také platí, že se zaměstnanec může v mnoha případech proti danému verdiktu zaměstnavatele soudně bránit a dosáhnout neplatnosti. Na druhé straně však může nastat i to, že výpověď po nějakém čase přijde znovu a už se před ní ubránit nepodaří.
Proti výpovědi dané zaměstnavatelem se zaměstnanec může bránit a být úspěšný, ale výhra nemusí být navždy
Ohledně výpovědi dávané zaměstnavatelem zákoník práce v § 50 jednoznačně určuje, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v § 52 uvedeného zákoníku. Dále pak tentýž zákon stanoví, že pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52, musí důvod či důvody jednoznačně specifikovat čili popsat tak, aby nebylo možné je zaměnit s důvodem jiným. Samozřejmě musí být výpověď dána vždy písemně a musí být zaměstnanci správně doručena. Pokud výpověď není v přesném souladu s danými pravidly a zaměstnanec se proti ní brání u soudu, bývá soudem prohlášena za neplatnou.
Zákon však samozřejmě chrání zaměstnance před nesprávným či dokonce neoprávněným postupem zaměstnavatelů, a pokud má zaměstnanec pocit, že mu byla výpověď dána neoprávněně, má právo se proti ní soudně bránit. Samozřejmě i zaměstnanec musí při této obraně před výpovědí postupovat jedině podle zákonem stanovených pravidel. To znamená podat proti uvedené výpovědi žalobu k soudu a současně písemně sdělit zaměstnavateli, že s uvedenou výpovědí zaměstnanec nesouhlasí a že má zájem být i nadále u daného zaměstnavatele zaměstnáván.
Pozor pokud se zaměstnanec rozhodne se proti výpovědi popsaným způsobem bránit, nesmí promeškat lhůtu, kdy je to možné provést. Žaloba proti uvedené výpovědi musí být podána do dvou měsíců od skončení výpovědní doby, to znamená do dvou měsíců ode dne, kdy měl daný pracovní poměr na základě uvedené výpovědi skončit. Pokud tuto lhůtu zaměstnanec promešká, možnost obrany pro něho končí, protože ze zákona nastupuje fikce skončení pracovního poměru a proti výpovědi se již bránit nelze.
Pokud však zaměstnanec postupuje podle pravidel a soud určí, že výpověď mu byla dána neprávem, tak spor vyhraje a zaměstnavatel má samozřejmě povinnost jej dále zaměstnávat a samozřejmě hradit soudní výlohy i případnou škodu, která zaměstnanci prokazatelně vznikla kvůli neplatné výpovědi. Jenže, jak prozrazuje úvod článku, pokud vítězný zaměstnanec zůstává u zaměstnavatele i dále, situace s výpovědí se může opakovat a vyhrát může naopak zaměstnavatel a také zcela v souladu se zákonem.
Výpověď zaměstnanci se může opakovat i v případě zaměstnance, kterému již v minulosti byla dána výpověď neplatná a neznamená to, že automaticky bude další výpověď neplatná taktéž. Pokud bude oprávněný důvod na straně zaměstnavatele, soud jej uzná
Zaměstnanec, kterému se podaří vyhrát soudní spor se zaměstnavatelem ohledně neplatné výpovědi a který zaměstnancem daného zaměstnavatele zůstane, by se neměl nechat ukolébat myšlenkou, že se mu stejná či podobná výhra podaří v budoucnu v případě potřeby automaticky znovu. Uvedená představa je velmi mylná a může pro zaměstnance v budoucnu znamenat velmi nepříjemné překvapení.
Z hlediska zaměstnance je zásadní si být vědom toho, že pokud se podaří jednou soudní spor vyhrát, tak není nikde zaručeno, že se podobná nebo stejná záležitost nemůže opakovat v budoucnu znovu a stejně tak nikde nemůže být záruka, že se výhra podaří automaticky opět. Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, která je následně při soudním jednání stanovena za neplatnou, tak to v žádném případě neznamená, že témuž zaměstnanci nemůže být po čase dána výpověď ze stejných zákonných důvodů například nadbytečnosti znovu a že musí být automaticky opět neplatná. Opak může být pravdou a soud může zcela v souladu s právem uznat důvod, který vedl zaměstnavatele k výpovědi za oprávněný. Ochrana oprávněných zájmů z hlediska práva je zde jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele a pokud soud shledá, že je oprávněný zájem na straně zaměstnavatele přizná jej zaměstnavateli, bez ohledu na jeho možná případná předchozí pochybení.
Každý jednotlivý soudní spor musí soud posuzovat individuálně, nezaujatě a dle okolností s nimiž skutečně věcně souvisí
Zákoník práce svým výše uvedeným § 52 sice zaměstnavateli jednoznačně stanoví důvody, z jakých může vypovědět zaměstnance a z jiných důvodů výpověď být dána nesmí, ale současně samozřejmě platí, že pokud některý z uvedených důvodů u zaměstnavatele nastane, tak výpověď zaměstnanci dát může. Uvedenou výpověď může samozřejmě dostat kterýkoli zaměstnanec kdykoli s výjimkou zaměstnanců, kteří se nacházejí v zákonné ochranné době dle § 53 zákoníku práce.
Zaměstnavatel tedy může dát výpověď opakovaně i zaměstnanci, který již v minulosti výpověď dostal, a tato výpověď byla soudem stanovena neplatnou. Pokud je ona další opakovaná výpověď po přezkoumání soudem zcela v souladu s pravidly zákona včetně jednoznačně specifikovaných důvodů, které u zaměstnavatele opravdu nastaly, bude soudem uznána jako platná, bez ohledu na to co se mezi uvedeným zaměstnavatelem a zaměstnancem dělo v minulosti. Nikde v zákoně není stanoveno, že by zaměstnanec nemohl dostat od stejného zaměstnavatele po neplatné výpovědi po nějaké době výpověď platnou.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
