Karanténa v jiném členském státě EU znamená zasílání dokumentace zaměstnavateli a podporu jako při nemocenské
Pobyt v karanténě v jiném členském státě EU znamená pro zaměstnance udržování kontaktu se zaměstnavatelem a jeho pravidelné informování, elektronické zasílání potřebné dokumentace a nemocenská.
Při nutnosti karantény v cizině by si měl zaměstnanec ohlídat, aby zaměstnavateli byla doručena všechna potvrzení kvůli náhradě mzdy a nemocenské
Lidí nakažených nemocí COVID-19 i lidí v karanténě přibývá v současnosti po tisícovkách denně. K nemoci lze přijít prakticky kdekoli včetně dovolených či služebních cest v zahraničí. Jak má v takovém případě postupovat zaměstnanec, který se octne v karanténě v některé z členských zemí EU, aby nic nezanedbal vůči svému zaměstnavateli?
Jak už tento portál informoval i v začátcích epidemie koronavirus nemusí být snadné se zaměstnavatelem řešit, ale vždy je nutné, pokud je to jen trochu možné, držet se pravidel pro danou situaci zákonem stanovených a platí to samozřejmě jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.
Pokud je našim občanům, kteří se nacházejí v cizině v zemích EU, ať už z důvodů turistických, pracovních či jiných, nařízena v době daného pobytu karanténa pravidla pro uplatňování nároku na nemocenskou podporu i pravidla pro chování vůči zaměstnavateli jsou shodná, jako když se zaměstnanec dostane do karantény v tuzemsku.
Pokud tedy uvedená situace nastane, musí zaměstnanec o situaci co nejdříve a bez zbytečného otálení informovat zaměstnavatele telefonicky či mailem. Zaměstnanec by měl v rámci daného sdělení informovat zaměstnavatele zejména o tom, jak dlouho bude jeho karanténa a tedy překážka v práci trvat. Poté je nutné si ohlídat vystavení potvrzení o nařízené karanténě. Česká republika má s členskými státy EU uzavřeny smlouvy o vzájemných jednotných způsobech postupu a vystavení potvrzení o nařízení karantény našemu občanovi zaměstnanci by neměl být problém a uplatnění nároku na nemocenskou probíhá podle smluvených společných evropských pravidel. Uvedené vystavené potvrzení zaměstnanec následně zašle svému zaměstnavateli do ČR. Pokud bude karanténa v cizině trvat déle, než 14 dnů musí zaměstnanec zaměstnavateli do ČR zaslat ještě vyplněný tiskopis Žádosti o nemocenské při pracovní neschopnosti v jiném členském státě. Tiskopis k uvedenému je na ePortálu ČSSZ. Je důležité i všechna další potvrzení o trvání i ukončení karantény zaměstnavateli z ciziny zaslat.
Postup je v podstatě totožný jako kdyby se jednalo o tuzemský případ karantény a zahraniční potvrzení a doklady mají díky unijním úmluvám stejnou váhu jako doklady tuzemské.
Následná výplata nemocenské probíhá podle stejných principů, jako když zaměstnanec stůně v Česku. Prvních čtrnáct dnů nemoci vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy v nemoci ve výši 60 procent průměrné mzdy. Od patnáctého dne nemoci vyplácí nemocenskou stát.
Zaměstnavatel musí karanténu zaměstnanci uznat jako překážku v práci
Pokud se týká přístupu zaměstnavatele, tak v případě že zaměstnanec svoji situaci nahlásí a dodá všechna potřebná potvrzení je zaměstnavatel povinen omluvit danou nepřítomnost zaměstnance jako překážku v práci na straně zaměstnance.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
