Když pracovní smlouva není písemná, zaměstnavateli hrozí pokuta až 10 milionů korun
Ve většině případů si zaměstnavatelé uvědomují, že pracovní smlouva se zaměstnancem musí být uzavřena písemně a má zákonem nastaveny přesné náležitosti Ovšem jsou i zaměstnavatelé, kteří například z důvodů časového tlaku místo písemné smlouvy uzavřou s pracovníkem pouze smlouvu ústní s myšlenkou, že později své jednání napraví. Jenže pozor uvedený postup zaměstnavatele vždy znamená z právního hlediska ze strany zaměstnavatele porušení povinností, za což vždy hrozí pokuta několik milionů korun.
Uzavření písemné pracovní smlouvy by zaměstnavatel nikdy neměl odkládat, protože mu za uvedené jednání hrozí pokuta až 10 milionů korun
Každý, kdo chce být zaměstnavatelem, čili zaměstnávat si musí v první řadě uvědomit, že mu uvedené postavení nutně bude vždy přinášet celou řadu nutných zákonem uložených povinností, včetně těch administrativních, které bude třeba plnit. Jednou z těchto zásadních povinností, na které je nutné si dávat prioritní pozor je právně správné uzavírání platných pracovněprávních vztahů se zaměstnanci, protože případné pochybení v daném směru vždy pro zaměstnavatele znamená velmi závažný problém, který pro zaměstnavatele skončí minimálně citelnou pokutou nebo až u soudu a nejčastěji obojím.
Prvním nejzásadnějším krokem pro uzavírání platných pracovněprávních vztahů se zaměstnanci je vždy písemné ujednání, z něhož daný vztah vzejde, to znamená písemná pracovní smlouva nebo případně některá z dohod konaných mimo pracovní poměr čili DPP nebo DPČ. Nejvíce pracovněprávních vztahů vzniká na základě uzavření pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákon č. 262/2006 Sb., čili zákoník práce si vyžaduje pro vznik řádného pracovního poměru pracovní smlouvu v náležité formě s jednoznačně stanovenými náležitostmi. Paragraf 33 daného zákoníku jednoznačně uvádí, že pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zakládá vždy pracovní smlouvou a následný § 34 ve svém druhém odstavci k uvedenému dodává, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Paragraf 36 pak dále utvrzuje pracovní smlouvu jako klíčový dokument ke vzniku pracovního poměru, když stanoví, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce případně jako den jmenování do funkce vedoucího zaměstnance.
Navzdory tomu jak klíčovou roli zákon pracovní smlouvě stanoví se zaměstnavatelé k danému dokumentu respektive k jeho vzniku, nechovají, jak by měli a vznik pracovní smlouvy odloží na příhodnější dobu, ale takový postup se jim velmi citelně nevyplatí.
Na uvedené chování zaměstnavatele pohlíží zákoník práce vždy jako na porušování zákona respektive porušování povinností vázaných zákonem ke vzniku pracovního poměru či vzniku dohod konaných mimo pracovní poměr. Za takové porušení povinností samozřejmě taktéž zákoník práce stanoví sankci, která má formu peněžité pokuty, jejíž výše může být až 10 000 000 Kč. Je nutné si uvědomit, že tato tvrdá pokuta může přijít třeba i za to, že pracovní smlouva se zaměstnancem nebyla uzavřena písemnou formou, ale pouze ústně případně konkludentním jednáním čili takzvaně odkýváním podmínek pracovního vztahu.
Vznik pracovní smlouvy a její podepsání tedy není možné odkládat a k podpisu pracovní smlouvy musí dojít nejpozději v den, který je v pracovní smlouvě stanoven jako den nástupu zaměstnance do práce.
Pozor na faktický pracovní poměr a povinnosti z něho plynoucí, který vznikne i z pracovní smlouvy uzavřené ústně, i když zaměstnavatel jednal protiprávně
V závěru tohoto článku je důležité připomenout, že zaměstnavatel se povinností zaměstnavatele jen tak snadno nezprostí. Povinnosti zaměstnavatele má i v případě, když došlo k uzavření pracovněprávního vztahu a tedy i pracovní smlouvy pouze ústně. Zákoník práce však pamatuje zvýšenou ochranou na zaměstnance právě pro případy, kdy se zaměstnavatel dopustí právě porušení svých zákonem stanovených povinností vůči zaměstnanci. Zaměstnanec má samozřejmě právo dovolávat se svých práv ve chvíli, kdy zaměstnavatel v jejich vzájemném vztahu jedná protiprávně a zaměstnanec nenese na tomto protiprávním jednání žádnou vinu. V daném případě se tedy zaměstnanec může dovolávat povinností, které zaměstnavatel vůči němu má a které mu plynou právě z výše uvedeného faktického pracovního poměru.
Faktický pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká ve chvíli, kdy zaměstnanec začne konat a koná s vědomím zaměstnavatele a podle jeho pokynů závislou práci. Jde o výkon práce bez platné pracovní smlouvy, protože pracovněprávní vztah, zde je, i když bez podkladu, který si pro něj zákon žádá. Na danou situaci myslí zákoník práce v § 20, kde se stanoví, že i v případě, že právní jednání nebylo učiněno ve formě, které pro něj vyžaduje zákon, ale navzdory tomu již bylo započato s plněním, které ze vztahu plyne, není možné se dovolat neplatnosti daného jednání, na jehož základě vzniká nebo se mění pracovněprávní vztah.
Jakmile tedy zaměstnanec začne pro zaměstnavatele pracovat a zaměstnavatel vědomě danou činnost přijímá, vznikají danému zaměstnavateli povinnosti zaměstnavatele, ať chce či nechce, i když práce probíhá bez náležité pracovní smlouvy. Uvedené ustanovení zákoníku práce má pro zaměstnance zásadní důležitost zejména při vymáhání následků pracovních úrazů či nemocí z povolání.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
