Konkurenční doložka se uzavírá vždy písemně a pouze tam, kde vzhledem k charakteru pracovní činnosti bude plnit svůj účel
Ustanovení o konkurenční doložce je dnes velmi často součástí uzavíraných pracovněprávních vztahů, protože většina zaměstnavatelů se chce chránit proti konkurenci. S uvedeným nástrojem to však není, úplně snadné i použití konkurenční doložky má zákonem daná pravidla, kterými je nutné se řídit. A je dobré pamatovat i na to, že v některých segmentech pracovní činnosti se konkurenční doložka vůbec používat nesmí.
Konkurenční doložka je pro zaměstnavatele dobrým nástrojem ochrany před konkurenční činností zaměstnanců, ale je třeba ji používat vždy v souladu s právem a jen tam, kde to má smysl
Konkurenční doložka je podle ustanovení § 310 a 311 zákoníku práce nástroj právní ochrany zaměstnavatele. Tento nástroj zaměstnavateli umožňuje chránit se před konkurenční činností zaměstnanců, kteří podnik opouštějí, a jejich následná pracovní aktivita u jiného zaměstnavatele by mohla bývalého zaměstnavatele znevýhodnit, když bývalý zaměstnanec využije získané poznatky, údaje a informace v práci pro zaměstnavatele nového.
Konkurenční doložkou se zaměstnanec smluvně písemně zavazuje zaměstnavateli, že i po skončení zaměstnání u tohoto zaměstnavatele se zaměstnanec po určitou dobu, nejdéle však na dobu jednoho roku zdrží pracovní činnosti shodného charakteru u jiného zaměstnavatele nebo činnosti soutěžního charakteru vůči bývalému zaměstnavateli.
Jak je vidět konkurenční doložka může být velmi dobrým nástrojem ochrany zaměstnavatelů, ale je nutné ji využívat vždy s rozmyslem podle pravidel určených zákonem a tam, kde skutečně bude plnit své poslání. Protože je nutné upozornit, že i tento nástroj právní ochrany, pokud není použit podle pravidel, může zaměstnavateli přinést místo užitku nepříjemné problémy.
Zásadní pravidla pro použití konkurenční doložky v pracovněprávním vztahu zaměstnavatele a zaměstnance
Konkurenční doložka upravující vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniknout může, ale nemusí. Není povinnou součástí pracovněprávního vztahu.
Pokud ovšem konkurenční doložka na základě smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikne, stává se součástí pracovně právních náležitostí, musí mít zákonem danou formu a obě strany ji musí respektovat.
Uzavření konkurenční doložky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí mít ze zákona vždy písemnou podobu. Jiná forma konkurenční doložky je neplatná.
Konkurenční doložku je možné se zaměstnancem uzavřít nejdéle na dobu jednoho roku po odchodu zaměstnance z daného zaměstnání. Déle než jeden rok tedy uvedený závazek zaměstnance trvat nesmí.
Konkurenční doložka ze zákona nemůže být součástí každého pracovněprávního vztahu. Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat jen, jestliže je možné po zaměstnanci daný závazek spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, znalostí a pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec u daného zaměstnavatele získal a jejich využití v práci pro jiného zaměstnavatele by mohlo skutečně závažným způsobem poškodit činnost zaměstnavatele stávajícího.
Pozor zákoník práce v § 311 přímo vymezuje činnosti, kde konkurenční doložku v pracovněprávních vztazích se zaměstnanci použít nelze.
Konkurenční doložku nelze sjednávat u pedagogických pracovníků ve školství a pedagogických pracovníků v sociálních službách, pracujících ve školách a školských zařízeních zřizovaných Ministerstvem školství mládeže a tělovýchovy, krajem obcemi či dobrovolným svazkem obcí.
Konkurenční doložkou se musí zavázat i zaměstnavatel, že zaměstnanci poskytne náležité peněžité vyrovnání
Každý zaměstnavatel, který se zaměstnancem sjednává konkurenční doložku, musí nutně myslet i na to, že uvedený dokument musí vždy obsahovat, kromě výše uvedených záležitostí i ustanovení o přiměřeném peněžitém vyrovnání, které je nutné zaměstnanci poskytnout.
Jak je výše uvedeno konkurenční doložkou se zaměstnavatel zavazuje, že po určitou dobu po ukončení spolupráce nebude konat činnost, která by mohla v té době pro něho již bývalému zaměstnavateli konkurenčně škodit. Tento závazek však jednoznačně působí danému zaměstnanci určitá omezení a zákon tudíž stanoví, že tato omezení musí být dotčenému zaměstnanci vždy kompenzována peněžitým vyrovnáním.
Uvedené peněžité vyrovnání pro zaměstnavatele znamená, že odcházejícímu zaměstnanci poskytne za každý měsíc zaměstnancova plnění závazku finanční obnos odpovídající nejméně výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, kterého tento zaměstnanec dosahoval.
Podobné články
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
