Kratší pracovní úvazek zaměstnance a výpověď pro nadbytečnost
Pro práci zaměstnance na kratší úvazek platí v zásadě tatáž pravidla jako pro zaměstnance na standardní pracovní dobu. Zkrátka zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou má ze zákona stejná práva a povinnosti jako jeho kolegové a kolegyně s běžnou pracovní dobou. Uvedený pracovník musí přistupovat a konat uloženou práci stejně odpovědně jako ostatní. Při dané situaci nesmí být takový pracovník proti ostatním zvýhodňován ani nesmí podléhat vyššímu riziku výpovědi, a pokud by tomu tak bylo, může se proti dané nespravedlnosti bránit i u soudu.
Kratší pracovní úvazek musí být postaven na vzájemné dohodě a respektu obou stran. V žádném případě to nesmí být nástroj sloužící k manipulaci s hrozícím vyšším rizikem výpovědi
Kratší pracovní úvazek je takový, který je individuálně dojednán mezi konkrétním zaměstnavatelem a zaměstnancem. Uvedený vztah vzniká na žádost zaměstnance, který z nejrůznějších většinou zásadních příčin potřebuje individuální úpravu pracovní doby, aby mohl sladit pracovní povinnosti s péčí o děti či postižené blízké případně se specifickými potřebami svého zdravotního stavu, které mu nedovolují pracovat na plný úvazek. Důvod proč zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu, samozřejmě může být i jiný postavený vždy na tom co si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Je zde nutné si připomenout, že zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnance o kratší pracovní úvazek vždy vyhovět, protože zákon mu to, aby vyhověl, nařizuje pouze v několika specifických případech.
Ze zákona musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o kratší úvazek pouze v případech uvedených v § 241 tedy, pokud o kratší úvazek nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby žádá zaměstnankyně či zaměstnanec z důvodu péče o dítě mladší 15ti let, péče o postiženého blízkého či z důvodu těhotenství zaměstnankyně, je zaměstnavatel povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání závažné provozní důvody. Z jiných než těchto vymezených důvodů tedy zaměstnavatel žádosti o kratší úvazek vyhovět nemusí.
Na straně druhé však platí, že pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance o kratší úvazek vyhoví, musí se na uvedené věci písemně dohodnout a tato dohoda se následně stává platnou součástí pracovněprávního vztahu. O práci na kratší úvazek se zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou dohodnout ještě před uzavřením vlastního pracovního poměru a pak se dané ujednání stává rovnou součástí pracovní smlouvy. Nebo dochází k dohodě o kratším úvazku u již probíhajícího vztahu a pak je nutné doplnit pracovní smlouvu o uvedenou dohodu.
Následně pak vždy platí, že pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem na kratším úvazku písemně dohodli, musí obě strany dodržovat všechna pravidla, která se k uvedené dohodě váží. Zaměstnanec pracující na kratší úvazek nesmí být v žádném případě proti ostatním zaměstnancům zvýhodňován, ale ani trestán. Ze zákona platí pro zaměstnance pracujícího na kratší úvazek z většiny stejná pravidla, jako pro zaměstnance pracující na standardní pracovní poměr. Pravidla, která se liší a jsou dána právě proto, že se jedná, o kratší úvazek, je třeba jednoznačně písemně specifikovat a ujistit se, že jsou oběma stranám jasné a chápou je stejně.
Pravidla pro případnou výpověď při kratším úvazku se v porovnání se standardním úvazkem liší jen u výpovědi pro nadbytečnost
Zaměstnanec, který je po předchozí vzájemné dohodě se zaměstnavatelem zaměstnán na kratší úvazek se ze zákona jen tak nemůže stát nadbytečným a jeho kratší pracovní úvazek, na němž dosud působil, nemůže být jen tak nahrazen při stejném druhu práce jiným pracovním místem se standardní týdenní pracovní dobou. Výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písmene c) zákoníku práce tedy není možná, pokud zaměstnavatel, který přistoupil na dohodu o kratším úvazku, následně zjistí, že od téhož zaměstnavatele potřebuje větší objem stejné práce. Pokud by zaměstnanci takové riziko hrozilo, má právo se soudní cestou bránit a naděje na úspěch je velká.
Jinak je to s nadbytečností v případě, když nastane situace opačná, tedy když zaměstnavatel zjistí, že pro zaměstnance, který pracoval na plný úvazek, náhle nemá tolik stejného druhu práce. Zde výpověď pro nadbytečnost přijít může, pokud se samozřejmě obě strany nedohodnou na změně právě na kratší pracovní úvazek. Háček však je zde v tom, že zaměstnavatel nemusí danému zaměstnanci kratší úvazek nabízet, ale může tohoto zaměstnance právě pro nadbytečnost ihned propustit. Další informace k dané problematice můžete nalézt zde.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
