Nejnižší úroveň zaručené mzdy musí být vždy v celku vyplacené mzdy
Mzda případně plat jsou velmi zásadní záležitostí v pracovněprávních vztazích a zaměstnavatelé si musí pečlivě hlídat, aby tato peněžitá plnění poskytovaná zaměstnancům za odvedenou práci byla vyplácena vždy podle platných zákonů a pravidel. Správný postup u vyplácených mezd je nutné ohlídat, i když je vyplácena nejnižší úroveň zaručené mzdy.
I zaměstnanec odměňovaný nejnižší zaručenou mzdou musí vždy nutně dostat částku peněz, která mu ze zákona přísluší
Odměňování zaměstnanců za práci není nikdy pro zaměstnavatele snadná záležitost a vždy si žádá pečlivé dodržování zákonem nastavených pravidel a spravedlivý přístup k zaměstnancům. Jak naznačuje úvod spravedlnost a správný postup si zaměstnavatelé musí střežit i v situacích, když zaměstnanci poskytují tu nejnižší úroveň zaručené mzdy. Podmínky mzdy se dle zákoníku práce § 113 vždy stanoví buď v kolektivní smlouvě, v závazném vnitřním předpisu zaměstnavatele, takzvaném mzdovém rámci, nebo závazným smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ve mzdovém výměru, který je přílohou pracovní smlouvy, nebo přímo v pracovní smlouvě.
Při stanovení mzdy nebo platu musí zaměstnavatel vždy pamatovat na to, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí dostat všichni zaměstnanci zaměstnavatele stejnou mzdu, plat či případně odměnu z dohody.
Dále zákoník práce v ustanovení o mzdách určuje, že každému zaměstnanci, jehož mzda je sjednána v kolektivní smlouvě, musí být za odvedenou práci vždy vyplacena nejméně minimální mzda podle zákonem stanovených sazeb. Sazby minimální mzdy stanoví vláda nařízením vždy s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k aktuálnímu mzdovému vývoji a vývoji spotřebitelských cen. Do minimální mzdy je samozřejmě promítnuta odlišnost jednotlivých druhů prací a míra vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance.
Zákon v souvislosti s minimální mzdou také stanoví, že pokud nedosahuje mzda, plat či odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen takovému zaměstnanci poskytnout doplatek právě do výše minimální mzdy.
Minimální mzda je tedy zajištěna zaměstnancům kolektivní smlouvou, jenže ne všem zaměstnancům jsou pravidla mzdy určena kolektivní smlouvou, jak ukazují řádky výše, jsou zde pravidla mzdy sjednávaná vnitřním předpisem zaměstnavatele a pravidla stanovená ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v mzdovém výměru a i těmto zaměstnancům musí být zaručeno, že dostanou podle výkonu a pracovních podmínek vždy nejméně nejnižší zaručenou mzdu dle § 112 zákoníku práce.
Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nikdy nižší než základní sazba minimální mzdy. Nejnižších úrovní zaručené mzdy je samozřejmě stanoveno několik, podle typů práce a podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti, kterou si daná práce žádá.
Každý zaměstnanec je podle vykonávané práce zařazen do určité tarifní mzdové skupiny z celkem osmi skupin a toto zařazení mu následně zajišťuje, že za svoji práci musí dostat vždy nejméně alespoň nejnižší zákonem garantovanou čili zaručenou mzdu.
Zaměstnavatel si zase musí vždy pohlídat, aby zaměstnancům, i když nemají mzdu stanovenou kolektivní smlouvou, vždy vyplácel mzdu odpovídající aktuální zaručené mzdě v dané tarifní skupině. V případě, že v daném kalendářním měsíci mzda zaměstnance nedosahuje úrovně zaručené mzdy, musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě.
Mzda zaměstnance se vždy skládá z několika složek a minimum odpovídající nejnižší zaručené mzdě musí být v celkové částce mzdy nikoli bezpodmínečně v základu
Jak tedy vidíme z řádků výše je zákonem stanoveno, že každý pracující musí za odvedenou práci dostat zaplaceno přinejmenším zákonem stanovené minimum mzdy či platu.
Každou mzdu i tu nejnižší dostává zaměstnanec jako určitou celkovou částku, která je však z pohledu administrativního a finančního i účetního vždy složena z několika částí čili složek.
Mzda každého zaměstnance se vždy skládá ze základní pevné čili fixní části a dalších nárokových a případně i nenárokových částí. Těmito dalšími částmi mzdy jsou příplatky ke mzdě, náhrady mzdy za dovolenou, svátky, dávky nemocenského pojištění, odměny a případně i další plnění.
Nárokové části mzdy tedy základní fixní část i nárokové příplatky například za práci ve svátek, noční práci, práci ve ztíženém prostředí i další smluvně dohodnuté příplatky musí zaměstnanec ve své mzdě dostat vždy podle smluvně dohodnutých podmínek. Další částí mzdy pak bývá nenároková složka mzdy, což znamená nejrůznější nepravidelně poskytované odměny, motivační příspěvky a bonusy. Poskytování této pohyblivé nebo také motivační složky mzdy záleží vždy na vůli zaměstnavatele. Pozor pokud se zaměstnavatel smluvně zaváže, že bude zaměstnanci poskytovat například osobní mzdové ohodnocení a určí výši takového příspěvku, stane se z tohoto ohodnocení nároková část mzdy a zaměstnavatel jej nadále musí poskytovat, protože se k danému zavázal. Pokud by následně chtěl zaměstnavatel u osobního příplatku něco měnit, musí k danému kroku vydat vždy příslušné zdůvodnění, proč nastává změna z jakého zákonného důvodu. Nelze tedy nárokovou mzdu zaměstnanci neposkytnout. Nejnižší úroveň zaručené mzdy vznikne poskytnutím všech povinných i nepovinných částí mzdy jako celku.
Základní část mzdy sama o sobě nemusí být nutně rovnou ve výši zaručené mzdy, pokud zaměstnanec dostává ještě další část mzdy nárokovou nebo nenárokovou, která částku na úroveň minimální zaručené mzdy pro daného zaměstnance doplní, je vše v pořádku. Pokud však poskytovaná částka, do níž se pro účely splnění úrovně zaručené mzdy nezařazují příplatky poskytované za práci přesčas, noční práci, práci ve svátek a práci ve ztíženém prostředí splňuje nejnižší úroveň zaručené mzdy, je vše jak má být.
Když však po propočtu mzdy konkrétního zaměstnance vypočtená hrubá mzda nedosahuje nejméně nejnižší úrovně zaručené mzdy, je nutné poskytnout výše uvedený doplatek ke mzdě.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
