Neplaceným volnem není možné řešit překážky v práci na straně zaměstnavatele
Poskytnutí pracovního volna zaměstnanci je možné a může být dobrým pomocníkem při řešení složitých situací zaměstnance. Zaměstnavatel se však při poskytování pracovního volna musí soustředit na to, aby nejednal proti pravidlům zákoníku práce ohledně překážek v práci a poskytování mzdy nebo náhrad mzdy při těchto překážkách.
Zaměstnavatelé si musí při poskytování neplaceného volna zaměstnancům pečlivě hlídat, zda v konkrétní situaci nejsou překážky na jejich straně a zda zaměstnanci ze zákona nenáleží volno placené
Jak prozrazují úvodní řádky tohoto článku poskytování neplaceného volna zaměstnavatelem zaměstnanci, není pro zaměstnavatele úplně snadná záležitost a zdaleka nezáleží jen na vstřícnosti zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci neplacené volno v nesprávnou chvíli, čili v situaci, která z hlediska zákona neodpovídá volnu bez náhrady mzdy, může z toho nastat velmi nepříjemný problém nezřídka končící u soudu. Nesprávné až nebezpečné pro zaměstnavatele může být poskytnutí uvedeného volna zaměstnancům z důvodů překážek v práci na straně zaměstnavatele. Uvedený počin může přinést zaměstnavateli velké nepříjemnosti i v případě, že se se zaměstnancem na poskytnutí neplaceného volna dohodne a zaměstnanec souhlasí.
V životě a pracovněprávních vztazích se přirozeně vyskytují situace překážek v práci, kdy je nutné a potřebné, aby zaměstnavatel omluvil nepřítomnost zaměstnance na pracovišti a poskytl mu pracovní volno k vyřešení důležitých záležitostí, které jsou pro zaměstnance překážkou v práci. Na poskytování pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance pamatuje zákoník práce ve své osmé hlavě zejména v paragrafech 191, 191a, 199, 200 i § 203.
Z uvedených ustanovení plyne, že zaměstnavatel má přímo povinnost poskytnout zaměstnanci v případě zásadních odůvodněných překážek v práci pracovní volno a že uvedené volno se v určitých případech poskytuje s náhradou a jindy bez náhrady mzdy.
Pojem neplacené volno jako samostatnou záležitost zákoník práce ve svých paragrafech nemá, ale na druhé straně ani nezakazuje možnost sjednání a poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci na základě individuální dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Možnost poskytování neplaceného volna umožňuje svými paragrafy naopak občanský zákoník, který ve svých obecných ustanoveních umožňuje postupovat odchylně od určitého zákona, pokud takové jednání není výslovně zakázáno, neporušuje dobré mravy, veřejný pořádek či základní lidská práva.
Možnost sjednání odchylné individuální úpravy pravidel je zde i pro pracovněprávní vztahy a poskytnutí neplaceného volna, které si strany řádně dohodnou, není nic protizákonného. Na straně druhé i při sjednávání takovéto individuální úpravy je nutné vždy pečlivě myslet právě na to, aby taková úprava byla v souladu s jinými zákony respektive neporušovala ustanovení některého jiného zákona.
Zásadní zde tudíž je, že neplacené volno zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytovat mohou ve chvílích kdy je k němu zásadní důvod na straně zaměstnance a nikoli na straně zaměstnavatele.
Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele musí zaměstnavatel pamatovat na to, že mu zákoník práce nařizuje při těchto překážkách vyplácet zaměstnancům náhrady mzdy
Pokud se jedná o překážky v práci, které jsou na straně zaměstnavatele, tak zde zaměstnavatel vyloženě nesmí jednostranným rozhodnutím udělit zaměstnancům neplacené volno. Uvedené znamená, že zaměstnavatel v žádném případě nesmí zaměstnancům čerpání neplaceného volna nařídit.
Samozřejmě závažné překážky v práci mohou nastat i na straně zaměstnavatele, ale v takových situacích má zaměstnanec ze zákona nárok na náhradu mzdy podle toho o jakou překážku se na straně zaměstnavatele jedná. Na překážky v práci na straně zaměstnavatele zákoník práce pamatuje ve svých § 207 až 210, kde je jednoznačně stanoveno, že pokud zaměstnanec nemůže pro zaměstnavatele konat dohodnutou práci, protože mu v tom brání právě překážka v práci na straně zaměstnavatele, tak uvedenému zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 60 až 80 % zaměstnancova průměrného výdělku. Z uvedeného je tedy jasně patrné že zaměstnavatel nemůže případné překážky v práci, které z nejrůznějších důvodů vzniknou na jeho straně, řešit rozhodnutím o udělení neplaceného volna zaměstnancům. Pozor nárok zaměstnance na náhradu mzdy ve výše uvedených situacích platí i v případech, kdy by se zaměstnavatel v případě překážek na své straně dohodl se zaměstnancem na čerpání neplaceného volna. Ustanovení zákona stojí v právní hierarchii vždy nad individuálními dohodami. Navíc je zde i § 346c zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnanec nemůže svého zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, náhradu mzdy nebo jiná plnění, která ze zákona v souvislosti s výkonem práce tomuto zaměstnanci náleží.
Vždy je tedy důležité zvažovat důvod, pro který je neplacené volno poskytováno, zda je ono neplacení ze zákona přípustné. dohodu o tomto volnu je proto vždy dobré mít v písemné formě
Jak je vidět nad udělením neplaceného volna zaměstnanci či zaměstnancům se zaměstnavatel musí vždy pečlivě zamyslet, aby celý proces byl v souladu s platnými pravidly a nevznikly případné pozdější potíže v chybném postupu a nerespektování zákonů.
I když to zákon přímo jednoznačně nestanoví, měla by mít dohoda o poskytnutí neplaceného volna písemnou formu a vyplatí se zde i jednoznačně specifikovat důvod, pro který je uvedené volno poskytováno. Právě jasné stanovení důvodu neplaceného volna, pomůže zamezit či případně rozřešit pozdější možné spory o to, zda se nemělo jednat o volno s náhradou mzdy.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
