Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Neznalost nebo pokoušení zkušební doby zaměstnavatele vede k pokutám

Účelem zkušební doby v zaměstnání je sice zkoušení nového vztahu zaměstnavatele a zaměstnance i nových postupů. Ale rozhodně si, zde zaměstnavatel nesmí účelově zkušební dobu modifikovat dle svých představ a prodlužovat délku této doby nebo ji sjednat pouze ústní formou. Takové jednání zaměstnavatele je protiprávní a vede k pokutám nebo případně až k soudu a s nesprávným pochopením litery zákona se zde neuspěje.

Neznalost nebo pokoušení zkušební doby zaměstnavatele vede k p 2.jpg
Datum článku: 09. 02. 2023

Ohledně zkušební doby si zaměstnavatel musí dobře osvojit pravidla procesu a neodchylovat se od nich. Zkoušet si přizpůsobovat zákon se nevyplácí

Zkušební doba v zaměstnání je určena období po nástupu zaměstnance do pracovněprávního vztahu a dává zaměstnanci i zaměstnavateli možnost v určitém přesně vymezeném časovém úseku vyzkoušet si vzájemnou spolupráci v právě sjednaném pracovním vztahu. Pokud některá ze stran v této době zjistí, že ji tato spolupráce z jakéhokoli důvodu nevyhovuje, pak právě zkušební doba umožňuje velmi rychlé ukončení tohoto pracovního vztahu. Právě ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec zrušit pracovní poměr bez udání důvodu a bez nutnosti výpovědní doby.

Nejeden zaměstnavatel si však občas zkouší pravidla zkušební doby stanovená v § 35 zákoníku práce přizpůsobovat svým potřebám. Docela často se zaměstnavatelé pokouší prodlužovat zkušební dobu nad hranici stanovenou zákonem. Někdy zaměstnavatelé nesjednají zkušební dobu vůbec a zkouší záležitost napravit, až když u nich zaměstnanec pracuje, případně jednají dle institutu zkušební doby, aniž by zkušební doba sjednána byla. Takové postupy ze strany zaměstnavatele jsou samozřejmě proti pravidlům zákona a vedou k sankcím v podobě pokut za porušování zákona. Každý zaměstnavatel si tedy musí jednoznačně ujasnit, jak to se zkušební dobou a jejími pravidly je a pak postupovat podle pravidel.

Pracovní poměr lze sjednat se zkušební dobou i bez ní. Nesjednání zkušební doby není porušení zákona, ale pravidla se musí dodržovat vždy

První co je nutné si ohledně zkušební doby ujasnit a kolem čeho tápou nejen zaměstnavatelé, ale ještě více zaměstnanci je zda zkušební doba musí či nemusí být sjednána.

Zákon povinnost sjednání zkušební doby jednoznačně nenařizuje a ve svých ustanoveních má vždy formulace, že je-li sjednána zkušební doba, tak jsou pravidla taková a taková. Z čehož jednoznačně plyne, že zkušební doba nemusí být vůbec sjednána a není to protizákonný postup. Ujednání zkušební doby je nepovinnou součástí pracovní smlouvy manažerské smlouvy případně jiné smlouvy, kde si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednávají podmínky pracovního vztahu.

To znamená, zkušební doba být sjednána může i nemusí. Pokud však zkušební doba sjednána je, musí být vždy sjednána dle pravidel určených § 35 zákoníku práce určujících právě podmínky zkušební doby a dle těchto pravidel se zaměstnavatel musí vůči zaměstnanci ve zkušební době chovat.

Výše uvedený paragraf, hned ve svém odstavci 3) jednoznačně určuje, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě ujednán jako den nástupu do práce nebo v den, který je ve smlouvě uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že zaměstnavatel si musí včas rozmyslet, zda zkušební dobu sjednávat bude nebo nebude a nemůže ji sjednat libovolně kdykoli, ale nejpozději v den nástupu do práce nebo v den jmenování na místo vedoucího zaměstnance, to znamená v den vzniku pracovního poměru. V dalších dnech již zkušební dobu sjednat nelze. Zaměstnavatel si tudíž nemůže se zaměstnancem sjednat zkušební dobu, jestliže pracovní poměr zaměstnance již nějakou dobu trvá.

Další nutností, na kterou zaměstnavatel musí dbát, pokud sjednává se zaměstnancem zkušební dobu je, že toto ujednání, aby bylo platné, musí mít písemnou formu dle § 35 odstavce 6) zákoníku práce. To znamená, že případné ústní ujednání zkušební doby je neplatné.

Pokud zkušební doba sjednána vůbec není nebo je sjednána ústně, což také znamená, že sjednána není, tak podle toho musí zaměstnavatel také jednat. Tady je důležité si uvědomit, že pokud zkušební doba není sjednána nelze onen pracovní vztah ukončit, tak jako by to šlo ve zkušební době čili bez výpovědní lhůty a klidně i bez udání důvodu.

Když zkušební doba dohodnuta není a pracovní vztah nevyhovuje zaměstnavateli nebo zaměstnanci, je nutné dát klasickou standardní výpověď, kde už zaměstnavatel musí vždy uvést její důvod odpovídající ustanovením zákoníku práce ohledně výpovědních důvodů. A dále to znamená dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu.

Mnoho pochybení a nešvarů vzniká ohledně délky a případného prodlužování zkušební doby

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná zkušební dobu, musí si dávat pozor na její zákonem stanovené maximum délky i na případné prodlužování. V této záležitosti dochází nejčastěji k chybám a sporům mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a nejednou tyto spory končí až u soudu

Hned první řádky zákonných pravidel pro zkušební dobu jednoznačně určují, že zkušební doba nemůže být sjednána na dobu delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru běžného řadového nevedoucího zaměstnance.

U vedoucího zaměstnance zákon stanoví, že zkušební doba tohoto zaměstnance může činit maximálně 6 měsíců po sobě jdoucích od vzniku pracovního poměru.

U zaměstnanců s nimiž zaměstnavatel sjednává pracovní poměr na dobu určitou, je nutné vždy ohledně zkušební doby myslet na to, že délka jejich zkušební doby nesmí být delší než polovina doby trvání tohoto pracovního vztahu. Pokud je tedy se zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu určitou, například na 5 měsíců a je sjednána i zkušební doba, pak tato zkušební doba může trvat maximálně dva a půl měsíce a ne déle.

Minimální délka zkušební doby zákonem však stanovena není, což pro zaměstnavatele znamená, že může smluvně stanovit zkušební dobu i kratší, než je ono maximum ze zákona. Pokud je však při vzniku pracovního poměru stanovena kratší zkušební doba, musí být následně toto ustanovení dodrženo.

Velký pozor je nutné si jako zaměstnavatel dát na případné prodlužování zkušební doby. Prodloužení zkušební doby je totiž možné jen v určitých zákonem vymezených situacích. Mimo vymezené situace jednou sjednaná zkušební doba prodlužována být nesmí.

Opět se podívejme na již několikrát zmiňovaný § 35 a jeho odstavec čtyři, kde je ve druhé větě stanoveno, že o dobu celodenních překážek práci po kterou zaměstnanec ve zkušební době nekoná práci a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodloužit může. Pokud například zaměstnanec ve zkušební době onemocní a je v pracovní neschopnosti, může mu zaměstnavatel prodloužit zkušební dobu o dny, kdy trvala pracovní neschopnost.

Pozor na zrušení pracovního poměru ve zkušební době pro zaměstnavatele tu omezení platí a hlavně je nutné se vyvarovat diskriminace

V jednom z prvních odstavců tohoto článku je řečeno, že zkušební doba dává možnost rychlého zrušení pracovního vztahu a zaměstnanec nebo zaměstnavatel mohou vztah ukončit prakticky ihned bez dodržování výpovědní lhůty či uvádění důvodu zrušení.

Pro zaměstnavatele zde určité omezení ze zákona přece jen je. Zaměstnavatel nesmí zrušit ve zkušební době pracovní poměr s nemocným zaměstnancem během prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti tohoto zaměstnance.

Jak je řečeno výše při zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nutné si z hlediska zaměstnavatele hlídat, aby se nedopustil postupu, který by mohl být následně hodnocen i soudem jako diskriminační. Pozor je nutné si dávat při ukončování pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnancem se zdravotním postižením. Jde o osoby se zvýšenou ochranou zákoníku práce a zejména u těhotné zaměstnankyně bude potřeba uvést důvod, proč ke zrušení pracovního poměru dochází. Důvodem zrušení poměru ve zkušební době nesmí být těhotenství zaměstnankyně. Pokud zaměstnavatel nutně musí k propuštění v uvedené době u těhotné nebo u zdravotně postiženého zaměstnance přistoupit, musí jednoznačně uvést zákonný důvod, proč tak činí a z důvodu musí být nezpochybnitelně jasné, že nesouvisí s těhotenstvím zaměstnankyně či zdravotním postižením pracovníka.

Oba uvedení se totiž mají právo proti danému propuštění bránit u soudu, a pokud  soud dojde k názoru, že uvedené jednání zaměstnavatele je diskriminační, bude samozřejmě zrušení pracovního poměru neplatné a současně může být i sankcionováno. Vždy záleží na konkrétním případu a všech jeho okolnostech. V souvislosti s propouštěním zaměstnanců je tudíž z hlediska zaměstnavatele nutné dobře znát i pravidla ohledně ochrany zaměstnanců a antidiskriminační zákon tedy zákon č. 198/2009 Sb.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Datum článku: 28. 03. 2023

Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…

Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Datum článku: 24. 03. 2023

Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…

Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.