Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá stejně

Rozsáhlá a velmi obávaná novela zákoníku práce, která má přinést změny pravidel do dohod o provedení práce, práce na home office a informačních povinností zaměstnavatelů má být legislativně zpracována co nejdříve ve středu se na tom dohodla vládní koalice s ministerstvem práce a dalšími partnery. Původní návrh změn má být sice zmírněn kompromisy, které však zaměstnavatelům od nových povinností příliš neuleví.

Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá s 2.jpg
Datum článku: 03. 02. 2023

Dohodářům má novela přinést nárok na dovolenou už od roku 2024, ale rozdělení pracovní doby zaměstnavatelem bude také

Jak již pravidelní čtenáři tohoto portálu vědí k nejspornějším a nejobávanějším změnám v uvedené novele patří změny pravidel zaměstnávání na dohody, kde se zaměstnavatelé obávají, že jim při uzavírání daného pracovněprávního vztahu přibude podle nových pravidel tolik povinností, že práci na dohody s pracovníky raději uzavírat nebudou. Trnem v oku zaměstnavatelů je především nová povinnost rozvrhovat i dohodářům pracovní dobu i povinnost hlídat i u dohodářů dodržování jiných osobních překážek v práci na straně zaměstnance a povinnosti s tím spojené. Další novou povinností zaměstnavatelů vůči zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ bude poskytování dovolené za odpracovanou dobu nebo její případné proplácení pokud ji zaměstnanec během trvání dohody nevyčerpá.

Právě nárok na dovolenou plynoucí z uvedené novely by měli zaměstnanci pracující na dohody mít již od 1. 1. 2024. Podle vyjádření ministra práce a sociálních věcí bude účinnost změn plynoucích z dané novelizace nastávat postupně, podle toho, jak rychle se bude posouvat legislativní proces této zákonné úpravy.

U práce na home office se půjde se zaměstnancem dohodnout ohledně úhrady nákladů, ale bude potřeba hlídat a písemně zdůvodňovat případné neposkytnutí spolupráce zvláště u některých skupin zaměstnanců

Nadšeni zaměstnavatelé nejsou ani z úpravy podmínek práce na home office čili práce z domova, které příslušná novelizace zákoníku práce taktéž přináší. Výše zmíněná kompromisní varianta změn příliš neuleví. Dohoda o práci zaměstnance formou home office bude muset mít jedině písemnou formu, což znamená, že už nebude možné uvedenou formu práce dohodnout jen ústně rychle podle potřeb zaměstnance. V rámci této dohody bude také potřeba vyřešit úhradu nákladů, které zaměstnanci při tomto způsobu spolupráce vznikají. Jde o náklady na energie, teplo, vodu a odvoz odpadů. Jakým způsobem si tuto úhradu zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, zda paušálně či jinak bude na nich, ale úhrada řešena být musí.

Zaměstnavatelé se také budou muset více soustředit na to, který zaměstnanec je o umožnění práce na dálku žádá a rozmýšlet si případné nevyhovění takové žádosti. Určitá skupina zaměstnanců například těhotné ženy, rodiče pečující o děti do 9 let či zaměstnanci s postižením budou mít nově ze zákona nárok o výkon práce z domova požádat a zaměstnavatel jim musí vyhovět. V případě, že zaměstnavatel nevyhoví, musí písemně zdůvodnit své odmítnutí.

Zaměstnavatelé budou muset poskytovat jednoznačně informace o zkušební době či přestávkách v práci a zaměstnanci si budou muset pohlídat včasné podání žádosti o rodičovskou dovolenou

Novinek plynoucích ze zmíněné novely bude však ještě více a nejen pro zaměstnavatele i zaměstnanci si budou muset pohlídat, aby si včas podali žádost o rodičovskou dovolenou. Uvedenou žádost bude nutné zaměstnavateli podat samozřejmě písemně a ve lhůtě nejméně 30 dnů před nástupem na tuto dovolenou

Z uvedených řádků je tedy patrné, že změn a nových povinností bude i po dlouhém hledání jemnějších kompromisů stále více než dost. Jenže podle ministra práce a sociálních věcí jde o změny nezbytně potřebné, takže se jim vyhnout nelze. Více zde.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu

Datum článku: 28. 03. 2023

Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…

Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Datum článku: 22. 03. 2023

Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…

Více informací