Zpřísnění pravidel zaměstnávání na dohody, by mohlo vést i k rozšíření nelegální práce
Pravidla dohod konaných mimo pracovní poměr by se měla již brzy rozšířit a zpřísnit, aby více než dosud chránila práva zaměstnanců na takové dohody pracujících a současně, aby se sladila tuzemská pravidla o pracovních podmínkách s příslušnými pravidly evropskými. Jenže ouha nejen odborníci na pracovní právo, ale i třeba odborníci na daně, vyjadřují z uvedených změn, jak jsou navrhovány Ministerstvem práce, znepokojení a obavy, že nebudou ku prospěchu, ale naopak ke škodě.
Přílišná rozsáhlost i zpřísnění pravidel pro zaměstnávání na dohody podle odborníků z mnoha sektorů zaměstnavatele děsí a zaměstnancům místo ochrany uškodí
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v současnosti dokončilo a předkládá vládě k posouzení onu již delší dobu připravovanou a také kritizovanou a s obavami očekávanou novelizaci zákoníku práce, která má mimo jiné razantně změnit pravidla a podmínky zaměstnávání na dohody konané mimo pracovní poměr.
Jak je řečeno v úvodu článku uvedená novelizace a konkrétně právě ony změny v pravidlech a podmínkách zaměstnávání lidí prostřednictvím dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by měla přinést prospěch především zaměstnancům a současně zmodernizovat a sladit zaměstnaneckou legislativu s legislativou EU. Jenže navrhnout ty správně vyvážené změny se v daném případě výše jmenovanému ministerstvu příliš nedaří a to co je navrhováno působí hluboké vrásky zaměstnavatelům a skepsi odborníků z mnoha oblastí nejen té zaměstnavatelské a právní, ale též například komoře daňových poradců.
Jako jedněmi ústy od zaměstnavatelů, Asociace malých a středních podniků a živnostníků, Hospodářské komory ČR i dalších institucí zaznívá, že navrhované změny ohledně výše uvedených dohod čili DPP a DPČ jsou příliš rozsáhlé těžkopádné s obrovským množstvím nových administrativních povinností pro zaměstnavatele.
Podle zmíněného návrhu změn by zaměstnavatelé měli nově i pracovníkům konajícím práci formou uvedených dohod písemně rozvrhovat pracovní dobu. Dále mají mít uvedení zaměstnanci přímo nárok na dovolenou. Doposud tento nárok u dohod zákonem určený nebyl, ale zaměstnavatel jej mohl se zaměstnancem sjednat ve společné dohodě. Zaměstnanci zaměstnávaní daným způsobem mají mít taktéž nárok na překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v klasickém pracovním poměru. Zaměstnanci na DPP nebo DPČ mají mít dále nárok požádat o změnu z dohody na pracovní poměr a zaměstnavatel pokud nevyhoví, bude jim muset svůj postoj písemně zdůvodnit a stejně tak bude muset být písemně zdůvodněna i případná výpověď. Všechny uvedené novinky mají podle navrhovatele novely více chránit práva pracovníků na dohody, přinést jim možnost uplatnění nároků stejných jako standardní zaměstnanci na pracovní poměr.
Jenže navrhovatel změn nějak stále zapomíná, že způsob zaměstnávání na dohody je oblíben právě pro svoji jednoduchost vzniku i zániku jednoduchou administrativu a možnost rychlého přijmutí zaměstnance na kratší dobu ve chvíli, kdy to zaměstnavatel akutně potřebuje. Navrhované změny uvedenému nepřejí, proces zaměstnávání na dohody administrativně srovnají s běžným zaměstnáváním nebo dokonce ztíží. Takový postup zaměstnancům na dohody rozhodně neprospěje, ale naopak to zkomplikuje jejich postavení na trhu práce, protože mnozí z nich jinak než na základě dohod pracovat nemohou
Přílišná přísnost a těžké podmínky pro zaměstnavatele mohou dospět až k porušování zákona a zaměstnávání načerno
Zaměstnavatelské svazy i odborníci na problematiku zaměstnávání varují, že pokud se výše zmíněné navrhované změny neupraví takovým způsobem, aby u dohod zůstalo zachováno to, co je činilo efektivními pro zaměstnavatele i zaměstnance, tak hrozí, že si zaměstnavatelé i zaměstnanci začnou hledat postranní cestičky k úniku. Může docházet k zaměstnávání na základě nejrůznějších nejasně nastavených občanských smluv, aby se strany vyhnuly právě složitostem pracovněprávních vztahů nebo i ke krátkodobému zaměstnávání bez smluvního vztahu, což vlastně znamená nelegální zaměstnávání.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
