Od února 2023 čeká zaměstnavatele při použití zvýhodněného pojistného nová povinnost vůči ČSSZ
Zaměstnavatelé, kteří budou v roce 2023 poskytovat některým specifickým skupinám zaměstnanců práci na zkrácený úvazek, si budou moci uplatnit na dané zaměstnance zvýhodněné pojistné na sociální pojištění. Současně bude na uplatnění uvedené výhody navázána i nová oznamovací povinnost vůči ČSSZ, kterou bude třeba od února dodržovat a plnit ve správných lhůtách.
Při uplatňování zvýhodněného pojistného na některé zákonem určené zaměstnance v roce 2023 bude nutné nezapomenout oznámit včas danou skutečnost České správě sociálního zabezpečení
Proces zaměstnávání přináší zaměstnavatelům celou řadu nejrůznějších povinností vůči úřadům a institucím, kterým se nelze vyhnout. Od února 2023 se k daným nevyhnutelným povinnostem mnoha zaměstnavatelům připojí povinnost další. Bude se jednat o povinnost oznamovací vůči ČSSZ a bude se pojit se zaměstnáváním znevýhodněných zaměstnanců na kratší úvazky a s uplatněním nižšího odvodu pojistného na sociální pojištění na uvedené zaměstnance. Do skupiny zaměstnanců, u nichž bude moci při splnění podmínek zaměstnavatel danou slevu uplatnit, budou patřit nejen zaměstnanci se zdravotním postižením, ale též zaměstnanci ve věku nad 55 let věku a zaměstnanci pečující o děti do 10 let či blízké osoby vyžadující zvýšenou péči sociální či zdravotní. Všichni uvedení pokud si na ně bude zaměstnavatel chtít uvedenou výhodu na pojistném uplatnit, musí být zaměstnáni na zkrácený úvazek 8 až 30 hodin.
Jak již bylo v jednom z předchozích článků na tomto portálu, ohledně novinek u zkrácených úvazků zmíněno, budou muset zaměstnavatelé v případě, že budou chtít použít ono snížené povinné sociální pojistné předem nahlásit dané použití na ČSSZ.
Uvedenou slevu bude možné používat vždy na jednoho zaměstnance u jednoho zaměstnavatele. Nebude možné, aby na stejného zaměstnance danou výhodu čerpalo více zaměstnavatelů. Uvedená úleva má být motivací zaměstnavatelů k poskytování zkrácených úvazků zaměstnancům, kteří uvedenou úpravu pracovní doby skutečně nutně potřebují, aby mohli být zaměstnáni. A právě, aby zaměstnavatelé používali dané zvýhodnění, tak jak mají a nezneužívali je, tak bude nutné nahlásit použití daného zvýhodnění na konkrétního zaměstnance u jednoho konkrétního zaměstnavatele. I v případě, že bude zaměstnanec pracovat na více kratších úvazků u více zaměstnavatelů, bude moci na něho uvedenou slevu uplatňovat jen jeden ze zaměstnavatelů, konkrétně ten, který dříve oznámí ČSSZ svůj úmysl danou slevu použít.
Použití slevy na pojistném na zaměstnance je třeba nahlásit před čerpáním, ale ne příliš brzo ani pozdě
Jak je podotknuto výše, oznámení o čerpání uvedené výhody na zaměstnance bude muset zaměstnavatel načasovat do správné lhůty, aby nepromeškal správnou chvíli, ale současně ani nic neuspěchal. Zásadní v daném případě je vědět, že oznámení musí být vždy provedeno, před tím, než se sleva začne čerpat. Oznámení úmyslu čerpání slevy na sociálním pojištění na konkrétního zaměstnance je možné podávat nejdříve jeden měsíc před měsícem, od něhož bude zaměstnavatel chtít a moci danou slevu čerpat. Uvedené oznámení nelze podávat dříve, než je daný zaměstnanec u zaměstnavatele přihlášen k odvodům pojistného a poté oznámit zamýšlené používání slevy. Oznámení uvedeného čerpání je současně potřeba splnit ve lhůtě pro podání přehledu pro ČSSZ za kalendářní měsíc, v němž je sleva uplatňována. Pozor je nutné si dávat na to, aby byly například splněny podmínky ohledně věku, pokud chce zaměstnavatel uplatnit dané zvýhodnění na zaměstnance ve věku nad 55 let. Aby sleva byla uplatnitelná, musí být požádáno tak, aby dotčený zaměstnanec splňoval věkovou podmínku už za celý kalendářní měsíc, za který je o slevu žádáno.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Změny u stavebního spoření od roku 2024 přijdou s příspěvkem nebo i bez něho
Stavební spoření a z něho plynoucí možnost získání výhodného úvěru má v Česku stále vysokou oblibu. Jenže…
Více informací
